努力不是一场意志力的较量，而是一种需要学习的策略。

本·霍洛维茨（Ben Horowitz）是硅谷有名的创业者和投资家，对创业、投资和公司管理有许多独到的见解。有一次他和两个朋友对于用人问题产生了争论，这两个朋友一位是风险投资家，另一位是CEO。CEO朋友手下有一位得力的主管，工作表现非常优异，所以CEO朋友想要提拔重用他。可投资家朋友向CEO朋友建议说，这个主管虽然表现好，但是在管理更多人的组织上缺少经验，应该慎重考虑提拔。这时霍洛维茨突然就有些恼怒，否定了投资家朋友的观点。因为他认为，这位投资家是在用一种僵化的眼光来看待人才。在《创业维艰》一书中说到这件事时，他解释说：“管理能力是后天掌握的一种技能，而不是先天具备的禀赋。没有人一生下来就能管理一家上千人的公司，经验都是在一定阶段通过学习而获得的。”所以，对那位主管来说，虽然他尚没有管理更大规模部门的经验，但谁又能断定他未来就不能具备这样的能力呢？

霍洛维茨和投资家朋友的争论其实体现了关于人的才能的两种经典的观点分歧，前者认为人的才能是可以通过后天努力得以不断提升和塑造的，而后者认为人的才能一旦形成就相对稳固，不会轻易改变。对此心理学家中已经有了非常多的研究和讨论。在心理学家眼中，“才能”（talent）被定义为“自发地重复出现且可被高效利用的思维、情感或行为模式”，但他们对才能的观点不尽相同。人力资源管理专家玛利亚·梅耶斯（Maria Meyers）和同事根据心理学家的研究，总结了有关才能的四种典型观点，画出了一张四象限图（见图6-1）。

资料来源：Meyers M.， van Woerkom M.， The influence of underlying philosophies on talent management: Theory， implications for practice， and research agenda. Journal of World Business， 2014， 192-203.

图6-1画出了两个维度，一个是“特有（exclusive） — 普遍（inclusive）”维度，另一个是“恒定（stable） — 发展（developable）”维度。前者的分歧是，只有少数人具有杰出的才能还是每个人都可能有杰出的才能，后者的分歧在于，人的才能是固定的还是可以发展的。两个维度交叉组合就构成了这张四象限图。

即使是普通人，也有独特的优势

认为才能是“特有—恒定”的观点可能在民众中最为流行。才华横溢的人，我们常以“天才”视之，将其成就归结为“天赋”。天才者，天赋异禀，让人望尘莫及。而智商概念的普及对这种观念也起到了推波助澜的作用。

20世纪初，心理学家设计了智商测验来测量人的智力，于是人的才能或者潜能也可以被定量比较了。一般来说，智商高于140的人可称为天才，而这样的人在人群中占比只有0.4%！同时，传统的智商理论认为，人的智力是比较稳定的，不大容易改变，遗传的作用比较大，超出了个人所能掌控的范围，这不免让人有些沮丧。

可是一个简单的数字真的能反映一个人的智力水平吗？这一点也是智商测验一直颇受争议和诟病的地方。由于目前心理学家对人的智力的认识还不充分，智力测验所测出的也仅仅是人全部智力的某个特定部分，所以智商分数并不能完全表示一个人是否聪明，那些智商平平的多数人也许也只是在某个方面不够出色而已，并不意味着他们在其他方面不优秀，或者没有变得很优秀的可能。因此，如果完全相信智商理论以及智商分数，反倒会限制自己发现和发展更多的潜能。

从企业人力资源管理者的角度来说，即便他并不了解智商理论，但是他们通常也更倾向于认为员工的才能是比较固定的，并且会区别对待有较高才能的重点员工（通常在组织中不超过20%）和普通员工。一方面是因为，客观上来说杰出的员工对企业的贡献明显更大，并且这种分类管理的方式也更加方便和高效；另一方面也是因为个人才能的发展需要较长的时间，而企业特别是规模不大的企业通常更看重短期收益，不愿意担负长期人才培养的成本。所以，虽然“特有—恒定”的才能观看上去不近人情也不大合理，但它可能是在现实中对每个人影响最大的人才观念。

“普遍—恒定”的才能观看上去则比“特有—恒定”观积极很多，而且恰好，一些积极心理学家就更加倾向于这种观点。他们认为，人的才能多种多样，像万花筒一般五彩纷呈，它是多方面的因素（如智力、个性、动机、知识和经验等）相结合的产物，只要积极主动地去发现自己的才能，并且频繁地使用它们，我们就能达到更大的成功和幸福。

盖洛普公司的唐纳德·克利夫顿（Donald Clifton）提出的“优势识别器”（Strengths Finder）是其中的代表。克利夫顿通过对大样本人群的多年研究，归纳出人可能具有的34种优势，比如适应能力、分析能力、统筹能力、沟通能力、专注力、创意能力等。想要知道自己有哪些优势，只要填写在线问卷，回答一系列的问题，就可以得到答案。优势识别器测试与智商测试不同的是，它的测试结果是“自我比较式”的，它会告诉你得分最高的前五位优势是哪些，而不会像智商测验那样把你的测试得分去和人群总体做比较，这种做法正是基于这样一种信念：人人都有自己所擅长的，没有必要与人攀比，只要找到所能、善用所能即可。

发现和识别自己的独特优势是很有价值的一件事，它帮助人更好地认识自己，扬长避短，也可以让人关注到自己优势的一面，更加自信。但是，这种观点又未免有点“唯心主义”，因为脱离社会环境，不去管自己的才能与别人的相对位置，在这个竞争社会中是不现实的。与别人做比较这事在测验中可以回避，在现实世界中却不可避免。一种不幸的情形是，你个人的最优势项在周围人的比较中也只是处于低位，如果你对这种差距视而不见，陷入对自己优势的自我陶醉中，反而不利于个人的长期发展。

只要足够努力，就能变得更好

还有一种观点认为，与其用“发现并使用”的眼光去看待才能，不如用“发展”的眼光去看待才能，这就是“普遍—发展”观。心理学家卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）提出的“成长型心智”（growth mindset）理论是其中的典型代表。德韦克发现，有些人坚信只要足够努力，自己就能变得更有能力，这样的人就具有“成长型心智”的特征，而另一些人则认为自己的能力是固定不变的，努力或不努力都不会产生什么改变，这样的人则具有“僵固型心智”（fixed mindset）。德韦克同时发现，具有成长型心智的人，他们所取得的学业或事业成就明显高于僵固型心智的人，也就是说，相信自己会变得更好的信念通过努力换回了变得更好的现实。

表6-1是心理学家总结的两种心智的区别，很明显可以看到成长型心智更加积极，更加值得我们采纳：

表6-1

一个僵固型心智的人怎样才能转变为成长型心智呢？一个有效的方法是改变自己的语言习惯，把封闭性、绝对化的总结性评价改为开放式的启发式提问，比如不要说“我不擅长做这件事”，而是问“要做成这件事我还有哪些地方需要提高”；不要说“这件事我做不好”，而是问“还有没有其他的方法可以把这件事搞定”；不要说“这件事我已经完成得很好了”，而是问“我怎样才能把这件事做得更好”；不要说“我肯定不会像他们那样做事情”，而是问“从他们身上我是否能学到些什么东西”……

另外一种观点“特有—发展”观认为只有少数人才具有成为杰出人才的“潜力”，因此应该把他们找出来加以重点培养，使他们的潜能得以充分发展。这种观点也有可取之处，并且在很多教育和商业机构中也得到了应用。一些著名高校会优中选优，选拔最有潜力的学生实施特殊的教育计划，例如浙江大学的竺可桢学院。而一些大型企业，则会启动“管理培训生”计划，从应届毕业生中挑选少数“潜力股”，进行特殊培养，以期之后能胜任一些重要岗位的工作。不过由于这种人才观的着眼点一开始就放在极少数人身上，所以与大多数人的关系不大。另外，挑选一小部分具有潜力的人才相当于一种预测行为，而预测很难做到准确，事实证明，被特殊培养计划选中的人未必就比计划外的人出色，“野生成长”也可能造就出色的人才。

客观来说，人与人之间确实存在先天禀赋的差异，但这种差异的程度并没有一般人想象的那么大，因为作为同一物种，人与人在生物层面的共性远甚于个性，这种共性就决定了人的智力水平的差异是有限的。但是后天的努力就不一样了，一个天天好吃懒做的人和一个十年如一日勤学苦练的人之间的差距，可以说是云泥之别。再加上当前的神经科学研究表明，人的大脑具有相当大的可塑性，这就意味着后天努力对人的改造作用可以是惊人的。所以知乎有名言：“以大多数人的努力程度之低，根本轮不到拼天赋。”

我们与其把眼光放在自己与他人的天赋差异上（虽然这种差异是客观存在的），不如放在自己可以如何努力并通过努力让自己变得更加聪明、更有才能上。但是对于“努力”这件事，我们也要破除一些陈旧的观念，即努力不是一味地“使力、使力”这么简单。努力不仅是一种信念，不只是意志力的较量，它更是一种具有策略性的活动。这种策略性体现在对个人资源的调配、行动方向的选择、执行进度的把控和调适多方面上，而好在策略是可以不断学习和优化的。

从这个角度看，努力这件事是需要我们反反复复认真地审视和思考的。甚至可以说，努力本身就是一种才能。在努力这件事上，除了自我激励之外，我们更应该思考：到底应该怎样努力，应该采用什么样的策略来投入自己的时间和精力，应该怎样有效地启动、维持和优化对一件事情的投入。这些都是需要我们思考的至关重要的问题。