在东京的一家小酒馆里，我（35岁）和学生时代的朋友（33岁）喝酒时听说了一件事。

几年前，朋友离开了毕业后进的第一家公司。那是一家日本知名的大型制造商，工资水平高，福利待遇完善，带薪休假落实率也很高，是不折不扣的“良心企业”。假如市场大幅衰退，日本的大多同行企业陷入困境，这家企业也绝对会活下来。现实中，在2020年很多企业受疫情影响转为亏损时，该企业虽然收益下滑，却依旧保持盈利。条件这么好的公司，为什么要辞职？朋友列举了几个原因后，说出了一个奇妙的词。

“公司里‘早晨的妖精大叔’太多，也算是一个原因吧。”

早晨的妖精大叔？什么意思？“妖精”又是指什么？翻开字典，上面的解释是：“（西洋传说、童话等故事中出现的）动植物、森林、湖泊等自然物体的灵魂。多以矮人形态出现。fairy。”（《新明解国语辞典》第五版）。

妖精！大型制造商里有妖精？

日后，朋友向我提议：“你要想了解更多妖精大叔的事，我可以把命名人介绍给你。”那时我刚好在调查企业的“工作方式改革”，和现在采访的“无退休社会”主题也很契合，便请朋友务必介绍。

半个月后，在东京的一家咖啡馆，我听“命名人”女士（34岁）讲述了详情。

她说自己也在那家企业工作过，因为看不惯“妖精大叔”而辞职。这个妖精大叔究竟是何许人物？

据她讲，妖精大叔出没在那家企业的关东办公区。不用碰运气，只要仔细观察就能发现。他们总是早晨出现在食堂，上午9点消失。

“妖精大叔充分利用弹性工作制，早晨7点到公司打卡后去食堂吃掉便利店买来的早餐，再看会儿报纸，悠哉地混一两个小时。等快到9点，其他员工陆续到公司时，便悄悄地回到工位。因为只有早晨那几个小时能看到他们，所以叫他们妖精大叔。”

没错，所谓的妖精大叔，就是在这家公司上班的“不干活的奔六大叔”。

这位女士说，妖精大叔们差一步没能升到管理岗，经常装模作样地加班，还会只用食指打字的“一指禅”。领导也不愿意给他们分配工作，所以他们“白天总是在电脑前一动不动”。这个办公区有很多像这样的年近六旬的男员工，“基本上每个月都有退休欢送会”。

看来和我想象的不同，妖精大叔并不受欢迎，反而被大家疏远。

为什么会出现这种情况？女士分析了原因，“这或许是应届生统一招聘和终身雇佣制的弊端”。原本轻松的话题一下子沉重起来，还牵扯上了社会问题。

据她说，妖精大叔们在20世纪70～80年代被这家公司录用，最早在工厂做组装工。随着工厂不断向海外转移以及自动化、机械化的普及，很多人在年过五十后被调到总部的总务部门。

“公司不能解雇他们，又没有其他适合的岗位。他们对工作没有热情，每天只是坐等退休，年轻人看了自然会不爽。”她继续说道，“本以为再熬五年他们就退休了，谁想到几年前公司把退休年龄从60岁延到了65岁。我实在不想和那些大叔继续待在一起了。”

在这家公司干了将近十年的她，换到了一家“更有活力、节奏更快的”IT企业。听完年轻人视角的描述，我不由得有些同情妖精大叔了。

当事人又是什么心情呢？我决定动身去找妖精大叔。

一个星期五的傍晚，我在妖精大叔出没的办公楼附近的烤串店结识了一位在这家企业上班的男士（58岁）。他几乎每个工作日下午6点左右都会来喝杯啤酒再回家。家人住在静冈县，他自己被外派到东京上班。他每周末打网球，从不落下。脸晒得黝黑，头戴一顶棒球帽。男士说：“女儿还在上大学，我得再干几年才行。”在我还没下定决心问他是不是“早晨的妖精大叔”时，他说“我今天还要回静冈”，结完账就匆匆离开了。两串鸡肉串和两杯啤酒，一共790日元。

如果“妖精大叔”存在的原因如那名女士所说，那么其他公司里肯定也有这种人。于是我和熟人打听，向几家公司发出了采访申请。在一家食品公司工作的男士以匿名为条件接受了采访。

“‘妖精大叔’当然有很多。年轻的也不少。”

看来这家公司里的“妖精大叔”不只是中老年男性。这是怎么回事？

他为我描述了公司的氛围。据这位男士说，这家公司的员工过了40岁基本都会晋升管理岗。其中部分人会继续升职发迹，但多数人会在同一个职位干二十多年。

“有些人年纪轻轻就升到管理岗，而且印象中这种人越来越多。升到管理岗，待遇也会更优厚。这些人大多认真严谨，而公司要求他们工作中不许出错。所以，他们会尽全力做好分派给自己的工作，但换句话说，除此以外，他们什么也不干。”

据说这家公司的员工会在入职时被分配到的部门“待一辈子”。在这种体制下，“很多毫无意义的离奇规定被继承下来，比如盖章流程、领导审批申请手续等。从结果来看，他们的‘认真严谨’反而大大降低了生产率。而且部门内上下级分明，基本都是论资排辈。”

于是，过了45岁后，再因为傻傻地卖力而被领导派了很多工作，这些人就会觉得很吃亏。工作方式自然而然出现了变化。

“他们的想法是：反正偷懒也不会被解雇，何况自己已经升到管理层，不可能被贬回普通员工。那就索性上面说什么就做什么，尽量别出差错。自己瞎搞容易吃亏。”

从某种意义上讲，这是对打工人人生的参悟，顿悟，不，应该是绝望吧。

男士继续说：“他们坚持只做好被交办的工作，转眼就年过五十。现在他们早已忘记要去‘努力’。不管是电脑操作，还是新工作的流程，就算现在开始学也追不上年轻人了。因为不会而不接触，不接触所以不会的越来越多。这不是职业素养的问题，而是纯粹的恶性循环。”

这种状态不会影响到公司的业绩吗？

“公司过去一直勉强维持盈利。不过受疫情影响，今后不知道会怎样。高层也希望给公司内部注入更多的活力，已经开始采取社招等对策了。”

在进行一系列采访中，新冠疫情暴发。2020年春天紧急事态宣言发布后，远程办公迅速普及。这一史无前例的局面带动了工作方式的巨变。

“M&Partners International”是一家承接口译业务的公司，我们采访了社长桃原则子（61岁）。

“疫情改写了‘优秀口译员’的定义。”

据她介绍，新冠疫情暴发后，线下举行的会议和记者招待会相继取消或延期，利用视频会议系统的口译工作增多。这样一来，译员需要在家独自完成口译。除口译能力之外，调节音效、独自处理通信故障的能力也变成口译员必须具备的重要能力和标准要求。

“如果译员的互联网应用技术不过硬，就算口译能力再强，我们也不敢派工作。过去口译员在会议现场的口译间工作，声音由工程师帮忙调试。现在完全不一样了。从公司的角度来说，如果能在口译服务的同时为客户提供网络会议系统的使用指导，那也会给公司加分，有助于提升效益。”

说起来，记者的采访方式也变了许多。利用网络会议进行的远程记者招待会成为主流，隔着电脑屏幕采访的情况也多了起来。远程办公的普及所带来的这些变化恐怕不只影响口译和媒体行业。对从业者的能力要求或许也开始发生变化。

和企业的管理者或人事负责人聊天时，经常听到这样的声音：“远程办公普及后，能独立判断并推进工作的人和没有这种能力的人之间的差距更明显了。”真的是这样吗？研究人力资源开发的立教大学教授中原淳这样说：

“对于一直通过上班显示存在感，但没能给组织做出实际贡献的人来说，这是一个艰难的时代。渐渐地，开会也不会叫上他们。而另一方面，对于能独立判断并推进工作的人来说，远程办公是崭露头角的机会。省下的通勤时间和体力提高了生产率。疫情把原本就存在的个体差异放大得更明显了。”

确实周围人有些觉得远程办公更舒适，有些觉得更有压力。这种差异或许源于年代的不同。在更倾向于注重工作生活平衡的年轻人中，赞成远程办公的不在少数。因为这样既不用在通勤高峰挤地铁，还能在结束工作时瞬间切换到个人生活。中原教授指出：“年轻人都希望自己的公司也能趁这个机会做出改变。”

相比之下，身居管理层的大多数中老年员工更看重面对面沟通，对远程办公持负面印象的比例很高。这可能也是因为他们觉得不在眼皮底下的下属不好管理吧。中原教授说：“在这些人眼里，‘远程办公导致生产效率下降，是疫情造成的灾难’。有人认为是希望，有人认为是灾难，可见人们对远程办公褒贬不一。”

还有人反映，领导担心下属借机偷懒，已经到了疑神疑鬼的地步。看来见不到彼此确实也有不方便沟通的一面。

2020年夏天，疫情暂时缓解，我有机会采访了一位应届入职东京一家IT企业的男子（23岁）。他回顾了入职后的几个月，不好意思地说：

“我入职后直接在线上开始培训，前两个月一直待在家，没有和公司里的任何人见过面，直到7月才见到同期入职的人。老实说，工作内容特别轻松，干这么点活还拿工资，我觉得有点愧疚。往年的新人肯定能干更多的工作……”

刚入职的新人面对远程办公显得有些不知所措。

追踪妖精大叔的记者本人（35岁）于2010年入职。比起自己的稿件被修改了哪些地方，我对公司内外的记者前辈给的建议印象更深。做高中棒球队采访时，前辈再三叮嘱，“先在观众席上找到想采访的选手的父母，了解他在家的生活情况，然后再去采访本人”。和同事喝酒聊天中学到的工作和人际交往技巧也比写稿子对我的帮助更大。难有这些机会的2020年新人起步恐怕要艰难许多。

中原教授指出，远程办公模式下面临困境的不仅是新人，还包括调动部门和换工作的人。对此，他给出了远程办公时代的生存技巧：

“一是让领导或同事看到自己的工作。通过邮件或聊天工具勤沟通。了解对方的情况有助于促进彼此信任。信任关系形成后，工作环境会得到改善。

“二是主动重新学习。现在从头学习基础IT知识也许是个不错的选择，也可以选择和工作相关的领域。那些不容易被解雇的日本企业员工应当意识到，学习机会只有自己特意创造才会出现。例如，如果能熟练掌握线上会议工具，生产率就能大幅提升。假如自己不会用，而周围人用这些工具迅速提高了生产率，就会被拉开差距。所以建议大家利用在家办公的机会，完成一次系统性的重新学习。”

正当我们想听听“妖精大叔”本人怎么说时，我们收到了一位女士（54岁）的邮件。她是个体户，家住东京都内，称丈夫曾经是“妖精大叔”。

这位女士的丈夫（57岁）在出版社当编辑，是个“木讷而认真的人”。据她说，他是在51岁那年变成“妖精大叔”的。

“他在出版社一直负责某个领域的书，当那个领域开始受到社会关注时，他的位置却被优秀的年轻编辑替代了。公司甚至没有告知他是不是能力原因。这件事令他身心一下子垮了。”

他从那时起，经常“颈椎疼，膝盖疼，腰疼”，身体不舒服的时候多了，半夜发呆的时间也长了。女士劝他去看心理医生，被他委婉拒绝。被委派的工作越来越少，“他想做更多的工作，却感觉自己不被公司需要，一直在夹缝里煎熬。在同事们眼里，他肯定是‘妖精大叔’吧。”

想说辞职也不容易。家里有上高中和大学的孩子，正是用钱的时候。即便如此，女士还是鼓起勇气向丈夫提议：“这些年你为公司付出了很多，已经足够了吧？要不要请几天假？或者直接辞职也可以啊。”但丈夫仍坚持去上班，一次也没有请过假。

几年后，一次理财规划咨询给他们的生活带来了转机。

“我丈夫一直担心挣的钱不够用，但理财规划师告诉我们：‘虽然经济上多少有些风险，但和很多其他家庭比起来，已经非常理想了。’”

看到丈夫露出笑容，女士也很开心。那天回家的路上，他们一起吃了顿美味的鳗鱼饭。

丈夫55岁退休后，又被那家公司返聘。在女士看来，“由于是返聘，工资比过去低，但工作量也少了，丈夫似乎也释怀了。”现在他每天还精神抖擞地去上班。“回家时间早了，他开始帮忙打扫卫生、洗衣服。工资减少对家里有些影响，但也还过得去。”现在女士最大的不满是，“他死活就是不肯打扫厕所”。

“早晨的妖精大叔”等大企业常见的“不工作的大叔”问题其实存在已久，问题的根源也不是那些大叔。带头激化中老年和年轻人之间的矛盾可不是我的本意。因此，我想先用一些篇幅回顾劳动关系逐渐扭曲的悲剧历史。

20世纪70年代后期，“窗边族”一词大热。这个词出自媒体报道，指公司里没有正经工作的中老年员工。这类员工往往被安排在办公室最里面靠窗的工位，由此得名。

以应届生统一招聘、年功序列制以及终身雇佣制为特征的“日本式雇佣制度”在20世纪60年代经济高速成长期扎根大企业。著名演员森繁久弥主演的喜剧电影《社长》系列在当时大受欢迎。豪爽诙谐的社长和三木纪平饰演的爱聚餐的销售部长等人的活跃，象征着当时经济发展红红火火的日本社会。年轻员工相信工作的稳定性和升职加薪的光明前程，工资低也愿意奋斗。对处于飞速成长阶段的公司来说，能够以低成本获得大量劳动力的“日本式雇佣制度”正符合公司的需要。

然而，公司发展速度放缓后，很快遇到问题：没有适合那些通过年功序列制获得高薪的中老年员工的岗位了。日本经济在1973年石油危机后进入稳定成长期，大企业里的“窗边族”越来越多。

即便如此，管理者也没有开除他们。究其原因，丰田汽车、东芝等日本代表性大企业在“二战”后的复兴期围绕裁员问题与工会发生过激烈对立。那段苦涩的记忆已深深印在管理者的脑海里。

20世纪70年代，民事案件审理中对出于经营考虑解聘职工的情况，若没有重大理由均判为无效，使得大企业的工作成为公认的“铁饭碗”。

80年代后期，日本经济进入泡沫期，“窗边族”淡出舆论焦点。因为大企业即便出现没有工作可做的中老年员工，也可以把他们调到业务多元化大潮中成立的集团公司，以此保住员工的“饭碗”。

然而，1991年泡沫经济破裂后，形势急转直下。就连国内屈指可数的企业集团也只能通过裁员压低成本来维持经营。很多大企业不惜提供丰厚的离职金[离职金为企业自行设立的一种制度，通常在员工离职时，根据员工的工作年数、离职原因等计算出金额并一次性支付给员工。]，鼓励中老年员工主动申请提前退休。1997年11月，震撼产业界的破产事件接连发生。城市银行之一的北海道拓殖银行破产，四大证券公司之一的山一证券也宣布自主停业。

“错在我们（管理层），不在员工。我们对不起那些善良优秀的员工们。恳请各方多多关照，给他们一个再就业的机会。”

时任山一证券社长的野泽正平在记者发布会上声泪俱下。40岁以上的很多人或许对这一幕还有印象。到最后还在担忧员工出路的他是高速成长期的日本管理者的象征。不过这件事还让人们意识到，为保住员工的饭碗而不及时进行经营改革会导致公司破产，令更多的员工失去工作。日本经济已近黄昏，裁减“冗员”是保护公司的唯一途径。这种价值观一下子在产业界普及开来。

裁员也出现了新花样。1998年游戏大厂世嘉（SEGA Enterprises）成立的“帕索纳室”就是一个典型。该名称恶搞“人事”的英译词（personal affairs），无处安置的员工都被集中到这里。他们没有具体工作，整日坐在隔离出的小房间里。员工们私下管那里叫“单人牢房”“禁闭室”，认为其目的是把员工逼到精神崩溃，迫使其主动辞职。公司方面则反驳称“该部门旨在提高个人能力、促进自我发展”，但据说被分到那里的员工很多都辞职了。

进入21世纪后，IT技术的迅速普及加快了中老年员工的“冗员化”。年轻时掌握的技术没有了用武之地，但就连大企业也没有余力开展再教育，组织员工学习新技术。

另一方面，随着企业并购限制放宽，通过并购获取创新技术和潜力业务的经营模式代替自主研发成为主流。公司积极进行组织结构整合，因此失去岗位的中老年员工也不在少数。

将目光转向政坛，当时执政的自民党小泉纯一郎政府推行“结构改革”，获得广泛支持。重视竞争的新自由主义政策也助长了强调个人责任的风潮。被公司当作“冗员”全怪自己不努力——随着这种观念的渗透，大企业裁员不再被视为禁忌。

在自愿退休人员的征集中，不少企业为完成裁员目标，会给特定员工“做工作”。若被拒绝就接着做，直到员工决定离职为止。再三要求员工应征自愿退休可算作“强迫离职”，大企业却冒着违法的风险，纷纷使用这种裁员招数。

在经历了2008年次贷危机和2011年东日本大地震造成的日元升值以及市场低迷后，裁员手法变得更加巧妙。2012年，松下集团成立“事业与人力资源强化中心”，俗称“放逐小屋”，可谓新一代手法的集大成。拒绝自愿退休的员工会被调到这个部门，为其他忙碌的部门提供支持。就算只有行政岗经验，也必须下工厂做产品质检和包装，基本用不到过去工作中培养的能力。员工们精神受挫，陆续辞职。不少员工认为，“公司这样做是想逼我们主动辞职”。

这类部门也存在于其他大企业。职业规划促进部（索尼）、项目支持中心（NEC子公司）、市场开发部（诺薇雅）、业务支持中心（东芝）、职业生涯开发科（科乐美子公司）……有的还要求员工自行在外寻找出路。而这些企业都一口咬定“没有逼迫员工辞职”。

这种无情的雇佣系统不把员工视为家人或伙伴，却得到如此广泛的普及，是号称助力再就业的人力资源公司在背后推波助澜。这些公司不仅为“冗员”找下家，还承接中老年员工培训业务，鼓励他们换工作。这个行业由在美国获得成功的外资人力资源公司引入日本，利库路特（RECRUIT）、保圣那（PASONA）等日本国内大型人力资源公司紧随其后，逐渐形成了一套游说技巧。

不过，被逼走的员工也不会吃哑巴亏。被调到这类部门的员工纷纷将公司告上法庭，其中部分公司因“滥用人事职权”败诉。2013年，市场开始回暖，大企业也相继撤销了“放逐小屋”类部门。

裁员风潮暂时退去，但好景不长。大批涌入日本股市的外国投资者比起销售额更看重利润。大企业也纷纷开始重视利润，试图将成本压到极限。没有信心把公司做大做强的管理者们再次启动计划裁员只是时间问题。

2019年，世界经济前景的不确定性加剧，日本也遭到巨浪冲击。据东京商工研究所统计，当年上市企业征集自愿退休人员总数时隔六年超过一万人。“盈利裁员”现象也很突出，许多企业考虑到未来形势，趁业绩好时先裁员。

“请那些低绩效员工，也就是没干劲的人尽早离开公司，这也是为了他们好。”2019年1月，日本经济团体联合会会长中西宏明（日立制作所会长）在演讲后的问答环节中这样讲。他在同年5月的记者会上也提出：“实行终身雇佣制已经到了极限。”“为保留就业岗位而留下没有前景的业务，对被雇佣的人来说是最不幸的。”日本管理者的价值观也出现转变，像山一的野泽社长那样为员工再就业问题流泪的管理者已经再也见不到了。

2020年新冠疫情暴发以来，许多大企业陷入严峻的经营危机。迅速普及的远程办公划清了每名员工的工作范围，也让拿钱多干活少的中老年员工的问题再次突显出来。

“窗边族”诞生至今已有四十余年。如今被称作“妖精大叔”的“不工作的大叔”们正面临前所未有的困境。

这期间规模日益扩大的非正式员工也不容忽视。这类员工如今已占到劳动者的近四成，大多为女性。转正门槛依旧很高。把这一现象归结为“日本式雇佣制度”的论调渐成气候，大企业也接连表明将重新审视终身雇佣制和年功序列型薪酬制度。他们已经承认，同在一家公司工作，正式员工比非正式员工待遇好的现象并不正常。然而，在“日本式雇佣体制”下干到中老年的员工只会感到自己被公司背叛。非正式雇佣就像一个泥潭，不仅加深了中老年与年轻员工之间的隔阂，而且导致明明人手不足，员工的工资和待遇却得不到改善。

公司内部分裂为正式工和非正式工，工会的组织能力被削弱。加上劳动者个体的孤立趋势，工会的“保护伞”功能正在逐渐弱化。

在此背景下，以疫情为由向中老年员工征集自愿退休的企业激增。员工拥有选择应征或不应征的权利，而为希望工作到退休年龄的中老年员工提供与其相应的岗位是企业应尽的责任。再三劝说员工应征自愿退休、将拒绝者调到“放逐小屋”的行为不仅涉嫌违法，还会深深伤害员工的心。泡沫经济破裂后，中老年人患上心理疾病和自杀的事件不断。企业决不能重犯伤害社会的错误。

年轻时工资低，工作强度高，到了中老年又受到“不工作却拿高薪”的指责。这一现象的背后是日本式雇佣体制的结构性问题。为什么会出现“不工作的大叔”？我再次采访了研究人力资源开发的立教大学教授中原淳。

——为什么会存在“不工作的大叔”？

“这不是当事人自身的问题，而是日本社会的问题。这个问题不仅和代际矛盾有关，还涉及日本的人事制度、劳动政策、少子高龄化、教育育儿、社会保障等方面，不是一个简单的问题。我们可以通过一张模型图来理清日本式雇佣制度的现状。图中纵轴表示工资和生产率，横轴表示年龄。在应届生统一招聘与终身雇佣体制下，工资水平在年轻时较低，但会随年龄递增；职业生涯早期，生产率增速比工资增速快，但员工年龄大了，生产率就不再提高，图中右上方工资高出生产率的区域代表的就是‘不工作的大叔’。”

——他们为什么不工作？

“准确地说不是他们不工作，而是生产率增速没有跟上工资的增长速度。在那些大叔眼中，未来已经显而易见：再努力也升不到部长，换工作的话工资很可能下降。因为在转职市场，工资水平大多和生产率一致。所以他们被‘禁锢’在组织里，只能握紧这一根‘救命稻草’。这种情况多见于制造行业的大企业。大叔们从事的工作专业性强，技能无法应对市场结构的变革，想安稳地熬到退休也是人之常情。孩子的教育支出、房贷等，这个年纪家庭开销也很大。而且由于年轻时工资低于生产率，留在公司能让自己赚回觉得公司亏欠自己的部分。当然，‘不工作的大叔’不只是中年男性，其本质是为维护‘铁饭碗’而出现的‘生产率与工资不对等状态’。所以不论男女老少，所有人都可能变成这类人。不过，从大企业正式员工的年龄分布可以看出，这类劳动者主要还是50～59岁男性，所以大叔们总是更容易受到关注。”

——在年轻人看来，他们不干活却拿高薪，觉得不爽也可以理解。

“是啊，现在的年轻人已经或多或少察觉到，自己将来不会像他们那样领取高于生产率的工资，所以才会对目前存在的代际不平等感到气愤。如果有可能，年轻人也想加入终身雇佣体制，但他们认为希望很渺茫。虽然实际跳槽人数只涨了一点，但打算跳槽的人数激增。年轻人的意识已经出现转变。”

“还有一点，人过了30岁，会感觉离50岁也不远。看到公司征集‘自愿退休’员工，自己也会感慨‘公司竟然这样对待50多岁的员工’。所以说裁员对中青年员工也是一个打击，会令他们苦恼自己应不应该继续待在这里。裁员的目的本来是削减50岁以上员工，结果却引发30～40岁员工大批离职，这样的情况也不少见。另外，年轻人对雇佣政策也持怀疑态度。日本在二三十年前经历泡沫经济破裂和就业冰河期以来，扩张了大批非正式岗位。极端地讲，企业一直以来都是通过牺牲年轻人的待遇来维护老一代人的既得利益。年轻一代对日本企业的变迁看得很清楚，他们心里都有一股对老一代的不满。”

——关于养老金问题，延长工作年限是一个解决办法吗？

“国家为应对老龄化，计划要求企业为有意向的员工提供能干到70岁的岗位，但国家不负担多出来的人力成本。企业也要顾及股东的利益，不可能整体上调人力成本支出。最终企业应该会重新评估并下调工资曲线，最先受到影响的应该就是生产率与工资不匹配的‘不工作的大叔’。我也理解有些意见认为公司应当给他们提供适合的工作，但归根结底，不是给人提供工作，而是给工作找到能完成它的人，这种状态才是健全的。只要提升能力，心情愉快地投入工作，大家就都好了。”

——这个问题还会持续多久？

“‘不工作的大叔’如果刚50岁出头，最好不要觉得能全身而退。我认为目前这个情况十年内就会结束。企业已经开始下调工资曲线，预计今后会采用多轨制，即35岁以前所有员工共用一条曲线，之后出现区分：有人升高，有人持平，有人下降。曲线图的横轴目前是年龄，今后很有可能会变。也就是说，以年龄为基准的工资曲线未来将不复存在。欧美已不再基于年龄制定工资曲线，为笼络优秀人才，需要给予人才一定程度的优待。部分企业已开始高薪聘请资深程序员，这种趋势今后或将进一步深化。”

——现在已经被禁锢的人该怎么办？

“我的建议是不要把自我提升和职业规划交给别人决定。跳槽后工资也许会降低，但转行做自己感兴趣的工作也是一条路；不会用电脑就去学。关键要自己思考，自己决定自己的人生。不仅50岁以上的人，年轻一代也应具备这种意识。现在有不少大学生根据成绩和父母的意愿选择大学和专业，几年后看同学应聘哪些公司，自己也跟着去参加面试，在公司这个社会里努力打拼至今。他们没有养成自己决定自己人生的习惯。但是时代已经变了。

“为了支持更加多元化的工作方式，企业需要完善人事、劳动保障以及育儿等相关制度，还需要为员工提供能切实创造价值的技术培训。年金等社会保障制度的改革也迫在眉睫。昭和时代助力经济高速成长的雇佣制度已到极限。我希望这个问题能够引发人们对日本未来的思考。”

2020年11月，化学行业的龙头企业三菱化学控股召开财务决算报告发布会。我注意到，三菱化学在发布财务决算报告的同时，还公布了核心子公司三菱化学的自愿退休人员征集计划。

这项名为“职业转换支持计划”的措施面向年龄50岁以上且在职10年以上的管理岗员工，包括退休后返聘人员在内共计2900人。征集人数没有设限，追加补偿最高50个月工资。

在线上记者会上，该企业的干部表示征集自愿退休人员是伴随管理岗引入“岗位型”[“岗位型”雇佣指基于明确的岗位需求和招聘条件进行招聘的雇佣方式。与“成员型”雇佣（将应届毕业生统一招进公司后再做岗位和部门分配）相对。]人事制度的一项调整措施，“希望通过此举为公司注入活力”。

该干部解释道：“一部分员工本以为50岁以后能够按资历升任要职，（位置）却被年轻员工挤占，因而感到无地自容。本计划就是面向这部分员工。公司希望他们自主决定自己的职业道路。对于不同意退休的员工，我们将提供再就业或创业支持。对于难以接受这一现实的员工，我们将给予经济补偿。”

追加补偿最多50个月工资是大企业才有能力做出的决策。这对于本就打算换工作的人来说或许是个好机会。但我不禁质疑，企业能为员工做的就只有这些？征集自愿退休的决策是否过于草率？岗位被年轻员工挤占，现实和入职时描绘的未来有出入……既然企业已经了解中老年员工有这些烦恼和迷茫，那么首先要做的不是尽全力为他们提供适合的岗位吗？虽然选择跳槽的人有所增加，但在这个中老年再就业市场依然狭小的国家，轻松地踏出“职业转换”的一步绝非易事。

“妖精大叔”的问题首先是企业和社会的问题。“妖精大叔”的境遇各不相同，有的丧失了工作热情，有的像本章中介绍的出版社男编辑那样在热情与现实的夹缝间苦恼着，但成为“妖精大叔”绝非他们的本意。这个问题不应只由个人面对，企业与社会应首先迈出解决问题的第一步。

另一方面，站在年轻人的立场，我也很理解他们“盼望问题尽早解决”的心情。“妖精大叔”的报道公开后，我们收到来自公司内外的几十封表示赞同的邮件。经济直线上升的时代已经终结，不少公司只能争夺有限的市场。焦虑与“无退休社会”一道渐渐逼近。如果优先维护年功序列制员工的待遇，必然会令年轻员工感到不公平。我并不想挑拨代际矛盾，但许多大企业已经存在不同年代员工之间的利益冲突。化解年轻一代的不满也是企业与社会的当务之急。

---《朝日新闻》经济部记者 真海乔生