如果时光倒转个50年，种族歧视几乎是写在美国人的脸上，2019年的奥斯卡最佳影片《绿皮书》（Green Book）讲述的就是20世纪60年代的真实故事[《绿皮书》是由彼得·法雷里执导，于2018年上映的一部剧情片。它描述了一名叫托尼的白人在20世纪60年代受到一位名叫唐·雪莉的黑人钢琴家雇佣，到美国南方开始为期八周的巡回演讲。当时，美国南方对黑人的歧视非常严重，于是托尼便成了唐·雪莉的司机兼保镖。一路上，二人迥异的性格使他们之间产生了很多矛盾，与此同时，唐·雪莉在南方遭受的种种不公平对待，也让托尼对种族歧视感到深恶痛绝。该影片获得第91届奥斯卡金像奖最佳影片，上映后口碑极佳。]。所谓《绿皮书》，其实是种族隔离时期的一本旅行指南，这本书记载的是黑人在旅行中可以去的旅馆和餐厅，如果不到这些地方下榻或用餐，黑人们就会受到不友好的对待。那个时候的劳动力市场，怀抱着深深的种族歧视观念的白人雇主会直接在其招聘广告上注明：本店谢绝雇佣黑人。所以，在种族隔离时期，我们不需要多少科学的研究，就可以感受到人们对黑人的歧视。但是，在美国黑人平权运动之后，再这样明目张胆地对黑人或其他少数族裔进行歧视，那就是违法行为了，而且还会遭到人们的唾弃乃至攻击。

可是，不管法律和人们的意识再怎么变化，在美国劳动力市场上，非裔美国人的经济表现似乎确实远远不如美国白人。非裔美国人的失业率是一般失业率的两倍，即使在同等条件下得到雇佣，他们拿到的薪水也比白人少1/4。这些不平等引来了公众的辩论。当美国的雇主们面对同等条件的黑人应聘者和白人应聘者时，他们会不会更偏向于白人应聘者呢？有人认为答案是肯定的，认为雇主们对黑人抱有种族歧视，或认为黑人是生产能力低下的种族。其他人则认为答案是否定的，种族偏见已然是历史陈迹，平等的观念、守法的意识以及利润最大化的动机都会促使雇主们摈弃种族之间的歧视，而一视同仁。这后一部分人甚至感到，现在反对种族歧视的氛围已经有点过头了，比如在美国上常春藤名校必须有一定的黑人比例，尤其是在美国中产阶级趋之若鹜的医学院申请上，这种种族比例的限制更是令不少人认为黑人受到了过分的保护，反种族歧视反得有点过了头。他们认为，在同等条件下，雇主们甚至可能会更偏好雇佣黑人，之所以黑人仍然失业率高企且收入有限，主要原因应该归于他们缺乏必要的劳动技能等个人因素。这两方各执一词，在社交媒体上也时不时出现激烈的辩论，莫衷一是。

在这个问题上，传统的劳动力和家庭住户调查数据无法做出很好的回答。没错，根据这类调查数据，研究人员的确发现，即便白人和黑人拥有相同的劳动技能，白人也拥有更高的薪资。但是，我们都知道，调查数据收集到的个人或家庭的特征等变量是不全面的，其中往往存在着诸多的遗漏变量，而这些变量若是刚好和种族存在着紧密关系，就导致我们从这些数字中得到种族歧视的结论，在因果推断的科学立场上站不住脚。也就是说，我们从这些调查数据中认为的两个条件相同的黑人和白人，实际上在雇主的眼里可能由于其他那些没有被我们观察到的特征而有所不同，因此，我们并不能严格地认定，雇主就是在进行歧视。

我们举个假想的例子：假定孙悟空和猪八戒都到一家由唐僧当CEO（首席执行官）、如来佛祖当董事长的西天取经公司来应聘保安工作，现在我们可以知道的二人的特征如下：第一，都是动物；第二，都曾威震一方；第三，都会腾云驾雾，若干变化。当然，读过《西游记》的人肯定认为，孙悟空比猪八戒厉害，可调查数据能告诉我们的信息却很有限，不可能像吴承恩先生那样专门写上一本书，把每个数据背后的故事都讲给你听。也就是说，如果只从这些调查数据告诉我们的信息来看，我们可能看不出孙悟空和猪八戒有什么太大的差别。但是，调查数据不能告诉我们的是他们两个人各自对待工作的态度。只有唐僧和如来佛祖知道，孙悟空上进心强，敢于担当，具有进取精神，而猪八戒却只想当一天和尚撞一天钟，遇到困难就想着散伙分行李，回高老庄。但他们两个人的这种内在差别，外人是很难看出来的。如果我们只看取经后得到的封赏有别，不知情的人就会说如来佛祖歧视猪、偏爱猴，这就太冤枉如来佛祖了。

有没有别的办法可以探查雇主们在雇佣时是否存在种族歧视呢？这时候就有研究人员发明了一种叫作“审计研究”（audit studies）[这种研究方法尚且没有合适的中文译名，浙江大学经济学院的叶兵老师建议翻译为“面试研究”，不失为一个好的备选方案。]的方法。这个名字看似很学术，其实就是通过演戏来做研究。研究人员先聘请一批演员，他们中有白人也有黑人。接着，研究人员对这些白人和黑人演员进行精心的配对和训练，让他们表现得非常接近。同时，对他们的简历也做一番认真的设计，使它们看起来足够相似。这样，研究人员就训练出了持有类似简历，同时表现也足够相近的一对黑人和白人演员。然后，让这些演员分别扮演求职者到各个公司应聘，看看公司雇主们会雇佣谁。如果雇佣白人的居多，就说明雇主们存在种族歧视；如果没有明显差别，就认为不存在种族歧视。在经济学、社会学、政治学和心理学中，这种审计研究是常被使用的研究方法。

这种通过聘请演员演戏来做研究的方法，乍看起来确实不错。白人应聘者和黑人应聘者的个人履历及技能水平看起来都差不多，甚至连出生地都可以选同一个州，尽可能让两个演员表现得相互接近。而且，在对两个应聘者进行培训的过程中，也尽可能地使他们以相同的方式来应对雇主们可能提出的各种问题。总之，就是要让两个应聘者除了种族之外，其他方面都表现得尽可能完全一致。

但是，这里面还是存在着一些问题。第一，即便你能够尽可能在各个特征上让两个应聘者雷同，也做不到完全一致，而且，研究人员根本无法了解到雇主心中是怎么想的，并不清楚他们更看重应聘者身上的哪些因素。第二，也是更要命的问题是，这些你找过来的演员，他们本身可能会对种族歧视有着自己的好恶和判断，从而在应聘过程中有着自己的理解和发挥。就像周星驰的电影《喜剧之王》中的桥段，你让他演个死尸，他还想表现得更完美一点，往自己理解的方向上发挥。所以，在这些演员去应聘的过程中，根本没有办法控制他们的这种内在取向。

忙活了一大圈，在种族歧视的探查上，人们还是没有找到足够科学、严谨的因果证据。就这样，时间来到了2004年，这一年，经济学大侦探塞德希尔·穆来纳森（Sendhil Mullainathan）和玛丽安妮·伯特兰（Marianne Bertrand）在经济学顶级杂志《美国经济评论》（AER）上发表了一篇文章[Bertrand, Marianne, Sendhil Mullainathan. 2004.“Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination.”American Economic Review, 94（4）：991-1013.]，他们别出心裁，设计了一个精妙绝伦的实地实验，终于科学而严谨地向我们证实了劳动力市场上存在着种族歧视，为这一番争论增添了一份有力的证据。