前面我们讲到，调查数据由于存在遗漏变量，很难把从中得到的黑人收入低于白人的结论视为种族歧视的结果，审计研究又由于很难控制实验人员本身的价值取向，而且研究设计本身可能无法真正了解雇主关心的因素，所以也不能准确地验证是否存在种族歧视。但我们的大侦探穆来纳森和伯特兰却别出心裁，想出了一个绝妙的办法。

这两位大侦探采取的是实地实验（Field Experiment）的方法。所谓实地实验，又叫现场实验或田野实验，它是相对于实验室环境而言，也就是说，实地实验的实验环境是真实的人类社会。比如芝加哥大学著名的实验经济学家约翰·李斯特（John List）曾经带领学生做过一个关于女性表现的实验。这个实验要回答的是，女性之所以显得不那么有进取心，相对不愿意更多地处于竞争状态下，到底是由先天的女性基因造成，还是后天的社会习俗养成的。在实验室中这样的实验是很难完成的，你无法做到随机地让有些女性处于这类社会习俗下，让另外一些女性处于其他社会习俗下，然后观察二者的区别。但是，我们却可以寻找某些不同习俗下的社会群体。李斯特教授在印度就发现有若干处于母系社会的邦，到那里去做实验，把这个实验结果与男女相对平等的美国，以及严格属于父系社会的非洲某部落的实验结果进行对比，这样就可以控制女性基因这个因素，从而观察不同社会习俗对女性进取精神的影响。他们的研究结论是女性的进取精神基本上是后天养成的，而非由基因决定。[参阅[美]尤里·格尼茨、约翰·李斯特：《隐性动机》，鲁冬旭译，中信出版社2015年版。]

大侦探穆来纳森和伯特兰所做的这个实地实验，实验对象是向波士顿和芝加哥两个城市在当地报纸刊登招聘广告的那些公司。两位大侦探事先制作了一些假简历，这些简历分成低技能、高技能等不同种类。然后，一家进入实验的公司会收到两封差不多的简历，这两份简历只有求职者的名字不同，其他基本上没有什么大的差异，当然，两位大侦探也会就一些无关紧要的信息略加修改，不能让雇主们对这两份简历产生怀疑。这就相当于基于同样的一份简历进行修改，做出两份类似的简历，在这两份简历中，姓名当然是不一样的，但其他方面都几乎一致，也就是说，这个实验主要的差别就在姓名上，是姓名把两份简历分成了对照组和处理组。就这样，两位大侦探把这些简历寄出去之后，接下来就可以坐在办公室等待雇主们的回复邮件了，实验的结果就是雇主们的回复率。当然，对于回复的形式，如何接受回复，他们也都做了严格的限定，在这里，我们只以邮件回复为代表。

聪明的读者读到这里，肯定大惑不解，这两位大侦探又怎么能够通过实验检查出这些公司是否存在种族歧视呢？只是姓名不同，如何把实验中的求职者分为对照组和处理组呢？事实上，如果你在简历上写明自己是黑人还是白人，这反而会显得非常反常，可能还会让人怀疑你是不是一个强烈的种族主义者。如果你在简历上贴上照片，那么，也许照片上的其他信息，比如照片上的头像是美是丑，都可能引起雇主不同的观感，而实验人员又没有办法收集到这些观感，这就会污染实验结果。那怎么办呢？两位大侦探这时就有了一个灵光一闪的想法，那就是姓名本身会显示某种信息，而这种信息却不会带来上述的这些问题。

在美国，如果你的名字叫艾蜜莉·沃尔什（Emily Walsh）或葛瑞格·贝克尔（Greg Baker），那么你多半是个白人；而如果你的名字叫拉卡莎·华盛顿（Lakisha Washington）或贾马尔·琼斯（Jamal Jones），那么你基本上是黑人没跑了。这样一来，你把上面提到的那两份大致相同的简历，一份填上艾蜜莉·沃尔什或葛瑞格·贝克尔的名字，一份填上拉卡莎·华盛顿或贾马尔·琼斯的名字，这几乎就自动地分成了两组。一组给人的感觉求职者是白人，他们是对照组；一组给人的感觉求职者是黑人，他们是处理组。这样我们就可以观察是否存在种族歧视。作者们的这个实验巧妙地利用了求职者姓名带来的文化上和种族上的联想，真不愧是经济学大侦探。这个时候，既没有其他的信息让雇主感觉求职者本人有什么种族主义倾向等特殊之处，也不会让雇主得到除了他自己联想到的信息之外更多的东西，所以，雇主是否给其中的一组求职者更多的面试机会，就很能说明他的态度了。这个态度，我们可以据以认定他是否存在种族歧视。

此外，大侦探们还想看看劳动技能是否会影响种族之间的回复率。他们根据具体的招聘广告分别改变这些简历的质量，让有些简历拥有更多的劳动力市场经验、更多的技能证书、更少的不良从业记录，有些简历在这些方面的表现都要差一些。但无论是哪一种简历，都根据不同的姓名分组各做一套，然后每个招聘公司都会收到两种姓名的简历各一套。在实际操作中，每家公司都会收到四份简历：两份高质量简历，两份低质量简历。两位大侦探随机地给其中一份高质量简历填上白人的名字，一份高质量简历上填上黑人的名字，对于低质量简历也是如法炮制。他们总共就1 300多个关于销售、行政管理、文秘和客户服务的招聘岗位发放了近5 000份求职简历。

结果，两位大侦探发现，在求职的回复率上出现了很大的种族差异。白人姓名的简历每发出10份，就会收到1个回复，而黑人姓名的简历每发出15份才能收到1个回复，这个50%的差距在统计上非常显著。随着工作经验的增加，白人姓名的简历得到的回复比黑人姓名的简历更多，也就是说，如果在简历中标示的工作年限越长，白人得到雇主回复的可能性比黑人得到回复的可能性就越大。由于简历上的姓名是随机分配的，所以这种种族上的差异只能归因于简历上的姓名带来的种族联想。

而且，种族还影响了努力提高个人技能所带来的回报。高质量的白人姓名的简历比低质量的白人姓名的简历多得到30%的回复，而高质量的黑人姓名的简历所得到的回复相比于低质量的黑人姓名的简历几乎没有什么分别。换言之，简历的质量只是进一步拉大了种族之间的差距而已。这个结果更加令人感到绝望，也就是说，即使黑人通过努力获得了更高的技能，他也仍然无法改变自己的命运。

同时，这个实验还揭示了一些其他方面的信息。由于申请人的住址是随机分配上去的，大侦探们还可以研究回复率与居住地之间的关系。他们发现，申请人住在富人区或白人为主的街区，回复率就高，但这种回复率的提高在白人姓名的简历上更为明显。其次，不同的行业或职业之间，这种种族之间的差距表现得并没有什么差别。

就这样，大侦探穆来纳森和伯特兰通过一个更加简洁，同时成本也更为低廉的实验，向我们严谨而科学地表明了美国劳动力市场上存在的种族歧视问题。

这位穆来纳森教授还值得特别提一下的就是，他是几年前畅销书《稀缺》的作者[参阅［美］塞德希尔·穆来纳森、埃尔德·莎菲尔：《稀缺》，魏薇、龙志勇译，浙江人民出版社2014年版。]。在这本书里，大侦探穆来纳森通过各种实验研究告诉我们：我们之所以陷入贫穷和忙碌，本质上是稀缺心态在作祟。这是一本对我们的生活态度非常有启发的好书，至少改变了我自己的工作和生活态度，也在此推荐给各位读者朋友们。