钱多事儿少离家近

在职场培养合理的眼光，在我看来并不如想象中那么容易。我母亲是一个从国企退休的工人，多年来总是习惯性地催促我去找一份“好工作”，因为她觉得我的工作需要加班出差太苦。可是如果我问她心目中的好工作应该是怎样的，就只剩下“工资高、发福利、吃饭免费、上下班准时、工作轻松、离家近”这样的维度。所以，论具体岗位和工作内容而言，她其实分不出促销员与销售总监哪个是好岗位，她只是知道销售总监挣得多，但她确实觉得如果我去做个超市促销员，每天往那里一站，聊聊天就能拿钱也蛮惬意的—虽然我知道她的观点几乎没有一点是对的，但这就是她人生经验的结论。

尽管年轻一代无论是受教育程度还是从互联网获取信息的便利性都不是我母亲所能比拟的，但这种思想上的局限似乎并不容易突破。我所知道很多年轻人对工作的目标也只停留在“工资高、福利好、工作强度合理、公司气氛友善”这个范畴内，我几乎可以肯定，他并不知道该用什么方式获得这种“好工作”，甚至找到一份可以持续努力的工作可能都会很难。

我听到的很多问题其实都属于这个范畴的议题，比如“我该选择这个 Offer 还是那个 Offer？”“我是否要接受领导安排的临时性工作？”“我是不是应该跟公司谈谈加薪？”“我应该怎么对待那个刻薄的领导或同事？”以及令我最无奈的“你觉得我们领导这么说是什么意思？”这些问题其实最后多半还是需要自己得出结论，但用什么态度去面对这些问题的根本在于：“我对工作的期望是什么？”

我知道最标准的回答是：“我希望自己的薪酬待遇和得到的尊重配得上我的付出！”但从我的经验看，每次我们做工作分析的时候，所有岗位的所有人都会告诉我们：“我的工作很复杂、很重要，我付出很多。”—哪怕这个工作只有一个内容，就是拿起一袋液体对着日光灯看里头是否有悬浮物。倒不是说这种工作不重要或者是不值得尊重，但换谁来旁观，大概都会觉得这个比配料和灌装工作的价值来说要低一点，从而获得的薪酬也相对较少。

“过于计较”和“过于不计较”似乎在职场都无法有一个好的未来，这个平衡点在哪里？我觉得这个平衡点还是在于“我对工作的期望是什么”。我知道，如果大多数人能够站在高一个层级的角度来看待自己的工作，就会有很不同的感受。但很多人都没有这个机会，所以在每个节点只能以当前的感受和想法来决定。也正是这个原因，很多问题看起来会是一个死循环而无法解决—“我就是独特的我，为什么要妥协”或者“给我一个机会我会做得很好，可我却争取不到这个机会，怎么办”。

我觉得可以从以下几个点来确定自己对工作的期望：

·我是否了解我的工作/我希望从事工作的内容是什么？

·如果我想从这份工作开始获得更好的发展，那么应该在这一份工作中的哪些方面下更多的功夫？

·这份工作最吸引我的是哪些方面？

·除了本岗位现有的工作之外，还得了解或知道哪些方面才能让我看起来比同阶的同事做得都好？

·我的直接领导具备哪些我目前还不具备的能力或者技能？哪些是我可以学习的？

·我如果还需要取得更好的提升，怎么才能让领导支持我？怎么才能让其他人也支持我？

还可以各种追问自己，直至具体到要做的每个细节。

标准这种东西从来不怕高，但一怕不清晰，二怕没有实现的路径。方向都不知道在哪儿，也不知道去往这个方向的路在哪儿，就不好办了。

工作与生活平衡

工作与生活平衡是职场中历史悠久的一个传说，传说好公司会为员工保障这一点。近年来年轻的员工总表现出类似“我不想为 100 分的人生付出 200 分的努力，只想付出 70 分的努力成为 80 分的人”的感觉，但在我们所处的这个时代，想要达到这种境界是需要靠运气的。工作与生活的平衡只能是动态的和阶段性的。比如，一段时间更多地奋斗事业，一段时间以家庭为重而改做更轻松的工作。但在资源有限的前提下，你不做的事总会有人去做，平衡稳定多半会导致平庸。

虽然对于年轻人来说，工作的动力并不仅仅是“吃饭和生存”，很多人在成长过程中已经习惯了物质的满足，所以，更追求自我实现或随心所欲的生活。但企业并不存在这个状态，企业存在一天便需要盈利，因此，需要的是更多的人来更有效地创造价值。年轻时没有家庭拖累，有无限的期待与可能性，可是谁又能不考虑到自己上有老下有小、体力精力衰退的时候呢？

想成为公司里不可替代的人

现在企业的总体趋势是减少管理层级，而组织结构的扁平化则意味着从管理岗位升职的机会更少了；对应这一点的就是宽带薪酬的广泛使用，从理论上避免“只有从管理层级上晋升才能涨工资”的情况，让技术专家、营销高手甚至能力强的职能人员同样可以持续涨薪。所以理论上说，做具体专业岗位、技术带头人以及“当官”，都可以获得很好的职业发展。

但企业在实际运作过程中很难达到这样理想的效果，在我看来，大企业会倾向于将职能细分，比如人力资源中负责薪酬和负责社保的设置两个岗位；生产管理、设备管理以及安全管理各自是不同的岗位。这种细分其实是有道理的，因为往往这些岗位对人的知识和能力要求是不一样的，要求各种能力集中在一个人身上，培养一个人的成本就会非常高。小企业倒是不强调细分，但总体说来，小企业的业务复杂及规范程度都比较有限。无论是哪种情况，最终的结果都是一个人很难通过一个企业规划好的路径真正获得业务专精与广阔知识面的平衡—很多年轻人向往“成为企业中不可替代的人”，实际上这基本是镜花水月，不可能实现。如果企业中真有这么一个不可或缺的人（如果是老板本人还可以理解）出现，倒是大事不妙的表现：可能是企业神话了这个人的作用，也可能是企业有漏洞，正好被这个人掩盖住了，甚至有可能企业的漏洞正是这个人本身。

公司应当提供愉悦的工作氛围

对于生活一向有两种看法，一种是认为生活应该追求快乐；一种是认为生活应当承担该承担的责任，做该做的事情。如今后面这种看法越来越不时兴了，大概跟年轻一辈不再需要为基本生存问题而苦恼有关系。但如果人只想享受甜的那部分，就会意识不到苦的部分是如影随形不可分割的。

公司的首要道德准则其实是能够挣钱给员工按时足额发工资。是否让员工满意和员工是否能有效产出，在多数情况下并不是正相关。当然如果企业在顺境中持续发展，则无论是从财力还是心气上都会比较愿意分润一些给员工。但让所有员工都能喜欢自己的工作内容和工作方式，参与胜利果实的分享，或者说满意地分享结果，无疑是不可能的。

另外，我们的不愉快有时候来自对自己发展的困惑。我觉得这些年的舆论过于强调找工作之难，却很少强调在工作中层层深入的难度—工作平台期就是这个难度的具体体现。大多数人都会在职业生涯中碰到“不知道如何更上一层”的困扰，以前我听到的说法是个人要有悟性，而现在的舆论一般会认为职业规划就能解决这些问题。如果没有外部的评估和督导，很多人都意识不到自己在层层深入过程中的具体障碍和盲区在哪里。

作为个人要解决这个问题，也并没有什么捷径，无非是多跟领导交流、多跟同行交流、多跟业界高手交流，而交流的前提是真的对自己所做的东西用了心、有心得，才与人家有话题可以深入，而不是只能泛泛地抱怨自己的难处，问一些过于宽泛而无法回答的问题。

公司制度应当以人为本

这是一个政治上非常正确的想法，但有人的地方就是江湖，有人的地方就分左中右，要以谁为本？复杂的不说，就以“工资倍数”（公司最高收入与最低收入的倍数）来说，倍数低了，高管不爽—我操那么大的心、担那么多的事儿，让我跟员工挣得差不多太不公平；倍数高了，员工不爽—没有我们干活哪儿有你们的钱。倾向职能岗位，一线岗位不爽—脏苦累活都在我们这里，凭什么？倾向一线岗位，职能岗位不爽—动脑子协调上下左右内外哪有那么容易？

公司的制度首先以降低风险为本，所以我们会看到出现一些问题之后，公司就会增加一些制度，加入更多的检查和审批，事实上这在很多时候降低了方便程度。有的人会觉得这些制度定出来了也没多大效果，但其实并不像人们所理解的，制度一出来就管用，哪怕最基础的考勤制度也是靠不断地“检查—处置”这个循环才能建立起来。而我们往往也并没有自己想得那么自觉，尽可能方便、尽可能懒惰，这是我们的共性。制度正是为了克服这样的共性而存在的。

公司应当鼓励创新与突破

其实这个还真是一般公司所鼓励的，但有一个前提—能做到低成本实现吗？能够在多大程度上优化产出以抵消成本增加？会不会因为局部的改良导致整体的退步？没有经过精心论证和设计的创新与突破一般是很难让人接受的，毕竟提建议的代价要远远轻过投入成本试错和市场培育的代价，所以，企业真正鼓励的是以低成本增加效益的改良方法。这个很难做到吗？很难。为什么那些曾经的技术巨头也会轰然倒下—比如 MOTO 手机，就是因为破坏性创新并不见得是企业利益最大化所在。

企业就像人，也会新生、成长和死亡，也需要适当的生长环境和成长路径，所以互联网企业确实改变了很多行业的生态环境，改变了我们的行为。但即使是这样，我们看到还是有很多“创新”的想法在现实的市场上没有真实的实现场景，或者虽然有需求却无法转化成盈利的商业价值。从宏观来看，这当然也不是什么坏事，消费者会得到更多选择与实惠，而市场自己的力量也会选择最适宜生存的产品。但对个人来说，切不可沉溺概念而不顾落地实现，企业是没有务虚的土壤的。

前辈的经验都过时了，我和他们是完全不同的年轻人

这确实是“90 后”出现之后才有的一个现象，之前大家不是没有腹诽，但不大在明面上聚集成舆论倾向，更不太可能赢得广泛的支持与同情。这包括：“我们一定会超越你们”的这种表态，“前辈啰里啰唆已经跟不上时代和我们年轻人的想法了，我们年轻人完全不同”，以及“你们画饼是拿我们当傻子吗”之类的公然对前辈的嘲讽。事实上，有志气虽然是一件好事，但嘲讽前辈并没什么用，不管什么时代，你在领导（老板）、客户（用户）、资源（投资人）三者之间总得服从一头，而最终大家服从的都是市场需求。

其实“90 后”无法革前辈的命还有一个原因就是，即使互联网企业有不同的工作习惯，但无论是盈利模式还是指标都逐渐接近传统企业，从企业文化上来看也没有任何突破之处，雇佣关系双方的道德仍然有待提高。对自身权益的强调并没有太大不妥，但强调之后自己的交付能力却不尽如人意。于是 20 年过去了，企业文化范畴里仍然只有所谓“铁军文化”和“家文化”才能解决一些问题。科学管理、规范管理、人性化管理，通通被一句半通不通的“降维攻击”[出自刘慈欣的科幻小说《三体》，后来指以一种低级、违背正常文明的方式打击别人。]噎回去。

仓廪实而知礼节，吃苦本身并不是一件值得颂扬的美德，但一些“90 后”觉得一切好事都应该自然地送到他们手上，而且要随着自己的需求变化而迭代升级。可世上也并没有“每个人都会成功”这种道理，也没有“每个人都过上理想生活”的现实，更没有“普天之下都是你妈”的温存体贴。一个人在挫折和打击过程中的反思、忍耐中的磨炼以及对人情世故的揣摩，最终是一个人成长历程中迈不过去的坎儿。当你不想吃苦又不得不吃苦的时候，这苦就格外难以忍受。