从职业发展规律来说，一个人的职业习惯养成基本在进入职场的前三年。之后开始形成对于处理问题能力的积累，对于人情世故阅历的积累，并逐渐发展对岗位专业知识技能和行业业务模式的积累。要实现的结果是能够从完成简单问题的处理，到完成复杂综合性问题的处理，再到完成对发展趋势的预判和处置。

所以招聘者在面对 30 岁上下的求职者时一般会觉得“可能会更稳定”“有一定经验”，但也会担心“冲劲会不会已经不足了”以及“会不会有更高的薪资要求”，期望“能用他较为成熟的经验来解决本公司的问题”“能够带领团队或传授经验”，而女性在这个阶段会被格外注意婚育情况。这个年龄点会给不少人带来忐忑的感觉，觉得自己已经逐渐不能任性了，但又没有到资历老成可以笑傲江湖的阶段，投简历求职似乎显得跌份儿，但等工作机会我上门又不是想有就有。

对于年轻人来说，30 岁可能是一个遥远的数字，在 20 岁的时候往往会认为自己在那个时候应该已经功成名就、财务自由了，但大多数人并不会做到这一点。虽然世上不乏大器晚成的例子，以及在 30 岁后改行、迁徙、学习获得更好成就的例子。但对于大部分人来说，在 30 岁之前如果没有找到自己可以稳定发展的方向的话，在 30 岁上下的时候求职会比应届生更难，如果在这个时候转行则必须有很好的理由来证明自己可以胜任新岗位，而且往往还得接受降级任用的结果，从而直接影响到收入问题。

职场晋升有两种，包括管理晋升和专业晋升，前者的典型路径是：员工→主管→部门经理→总监→副总；后者的典型路径是：助理工程师→工程师→高级工程师→专家。原则上无论从哪个角度来看，做管理都比做专业有更好的收益，但确实有很多人从意愿、能力或机会上来说，并不是最适合走管理路线的。

所以如果读者中有立志做管理工作的，的确需要注意 30 岁这个时间节点，从工作后的 2～3 年就要注意寻找机会进行管理能力的养成—基本上管理 8 个人以内是一个难度，管理到 10 多个人的时候就会发现团队的诉求变得比较复杂，只用个人对个人的沟通方式会变得很难很累，就得专门学习一下管理技术并不断在实践中调整了。这里有一个感觉和意识培养的问题，30 岁之后仍然可以培养管理技术，但管理的意识和“手感”过了这个阶段之后便很难有本质突破。

如果你要问我当领导有什么好，我必须得说当领导的好处还不少：加薪幅度是最容易看到的；其次是可以站在更高处的视野来看问题，这是在操作层面无论如何资深也无法做到的；还有就是公司内外资源获取及整合的机会也会很多，以及相应而来的成就感等。当然随之而来的是责任和风险，以及工作处理不好就会出现的“两头难以讨好”的局面。

有很多人大概会觉得“我既不想被人管，也不想管人”—不好说这个理想太天真，但除非是个体户，对于绝大多数岗位来说这就是一个不现实的理想。一个组织的总体经营目标和责任必定层层分解到每个人头上，组织才能正常运行。个人获得舒适生活的逻辑和组织高效运转的逻辑从根本上就是不同的。

但也正是因为组织有这样的逻辑、架构以及运营的规则，才让你我这样普通个体的力量集合起来，产出效益，甚至从我的角度来看，这是管理富有美感的一种体现。虽然一个企业的管理能力从来都不能凌驾于经营能力之上，企业是否出色、是否发得出高薪，更主要的是取决于是否踩准了市场的脉搏做好经营，但没有管理能力的骨骼支撑，经营规模与能力的扩张就会受到局限。“人”是企业最不可测、最不好管理同时也是最有潜力的资本，“人”的管理永远是企业所关心的命题以及发展关键之所在。所以任何打扮成“以人为本”的管理，背后也永远深藏着“泰罗制”的灵魂—“如何设计让员工更高效地产出的制度”。