为什么新员工会被压迫和排挤

其实没人喜欢新员工，只是因为缺人干活，才不得不找新员工。所以无论你是谁，有多么优秀、多么可爱，又或者多么善良，只要进了个新单位，都得从破冰做起。在这个阶段必须淡定，保持客气友善很重要，但不要过分热情，一见面就叫哥姐、送礼物、请吃零食什么的，现代人多少都有戒心—我跟你不熟，凭什么你对我这么热情啊？你有啥企图啊？有人能够自来熟，那种天然无害能让人放松戒心的本事几乎是一种天赋，一时半会学不会，但学不会也没有关系。

即使所在单位会分配一个师傅或者指导人，咳……想想谁舍得把自己血泪斑斑得来的经验这么容易就讲给你听呢？或者他们还会暗自神伤地想，这么简单的活儿新人都不会做，招聘的家伙是干什么吃的？老子自己干都比给他讲明白快多了。当然，这么想的时候他们有可能面露不悦，又或者不动声色。

但一个新人来了，终究会被扔到一些活儿，能不能干好开始这些活儿，才是在这个单位确定前途的关键。一件事没办好尚可容忍，两件事没办好已经开始亮红灯……接下来，你懂的。如果掌控得住，就算是交了投名状，下一个阶段大家也会再看看怎么论交椅排座次了。

在办事上有几个陷阱，一个是掌控不住不敢说；一个是经常掌控不住让别人掌控；还有一个是掌控错了点儿白忙活不讨好……

掌控不住不敢说非常常见，被分配了工作之后，做着做着发现要出问题，有这苗头的时候不跟直接领导沟通，或是因为直接领导不是个好说话的人，或是因为怕被看轻，或是因为害羞，或是因为觉得麻烦，所以宁可一个人咬牙默默摸索和死扛，带着内心的孤独与苦闷—这几乎是一半以上的领导不希望并且害怕发生的事！其实如果早说，出错的人便可以早点解脱，领导也有个周转机会，没准还能挽救。等问题已经尘埃落定无力回天了，责骂和罚款都只能用来出气和加重痛苦了，便没人能从中获得好处。

由上一段看，掌控不住让别人帮忙当然不是啥坏事，但今天表格不会做找同事、明天资料不全找同事、后天无法协调其他部门找领导……最后的结果只能是所有人都觉得此人除了添麻烦之外没有别的用处，然后……你懂的。所谓关系靠的是勾兑，勾兑就是你中有我、我中有你，只有别人帮你，你帮不上别人，时间长了这关系可就……你懂的。俗话说“天下武功，唯快不破”，就我的观察而言，无论是老板还是客户，他们喜欢在提出问题和要求的时候能得到我立即的回答：“是的，这个我立刻就去做！”以及“是的，您的要求我会实现”。将心比心，我们打客服电话的时候只要听到自动语音系统和占线声是不是很快就抓狂？

这是一个浮躁的时代，企业和个人都希望获得快速且巨大的成功，但与此对应的是，我们往往企图以小的机巧来实现。我们总寄希望于更多的技巧和秘诀能解决我们内心中躁动不已的焦虑。随着我给客户做的方案越来越多，我发现，工作的基本功扎实反而是最困难的一件事。基本功在我看来包括两个：沉下来积累的静气以及快速反应的爆发力。当然，这种工作中的爆发力需要经验技能的积累，但太多时候我们在积累经验的过程中，也同样积累着权衡、纠结以及鸡贼的习惯。

几年前，有一位荷兰的培训老师说“中国的同事往往缺乏积极工作的态度”，当时我并不很理解她所谓的积极的工作态度是什么。培训老师的解释是：“你需要主动承诺你的工作结果，并且考虑用你最恰当的方式去工作。”当时我对工作的理解是，根据领导的要求把事情尽可能做好就对了。但后来我逐渐发现，被命令之后闷头做自己的事情，然后做出自己能拿出的最好方案才交活儿，这种工作方式可能也是有些问题的。这种方式是一种比较封闭的工作态度，我觉得背后有对“也许我能力还不行”的怀疑和恐惧。毋庸置疑的是，领导喜欢看起来更坚定、更主动，看起来对工作更有兴趣的员工—除了工作的质量，快速反应、积极承诺带来的光圈效应同样重要。

拖延症现在似乎成了一个时髦的词，其中的贬义越来越淡，而越来越成为一种人之常情。很多人宁可承认自己是有意无意地“拖延”，也不太想承认“这事儿我不太熟练”“我的技能还有欠缺”“我的知识积累还不够”。我们会从本能上回避对我们来说比较难的部分。但如果我们可以尝试逼自己 “快速反应”，比如：把一项工作由自己默认的三天周期缩短成一天，特别是将这个新的周期作为一个承诺，告诉领导、客户、编辑等一切需要使用我们工作成果的人，就可能会逼着我们发挥本来隐藏的潜能去找到更好的工作方式，或者能够将心思聚焦于一点，组织所有的能量和资源来完成这项工作。而好的成功经验会激励我们继续走向下一个成功。

有时候“精益求精”会妨碍我们做出快速反应，我们会用比较多的时间去思考“这个目标可行吗？我还需要哪些条件？我需要做得比别人都好！甚至还包括我要比自己上一次做得更好！”。“慢工出细活”和现在特别火的“工匠精神”等词似乎都说明了拿出更好的成果需要耗费更多的时间。首先得说，这不是一个负面的想法，对工作成果和技能的持续优化和提升非常有益。但对于领导和组织来说，可能没有足够的时间和资源来让你在某个单一环节做到最佳，局部的“最佳”

甚至反而会降低整个系统的效率。所以微软和苹果等公司从来不是一次推出一个“完美”的作品，而是推出一个不错的产品，然后迭代升级。

曾经听到有人向我抱怨：“部门里的事情总是我做的多，我的某个同事只是从领导那里把任务接下来，然后就分配给我做，最后活儿是我干的，风头是她出的。”我怀疑这很可能不是个例。通常我们将这种状况描述为“会做事不如会做表面功夫的”，但我觉得不完全是。无论是快速行动，还是将工作分配出去，都是对自己能力和资源有一定把握的表现。在我看来，这种算是“为自己而积极工作”的一个好典型。领导为什么要不喜欢这种员工呢？

从这个例子引申开去，我想说的是对于“同事会怎么看待我”这种事儿完全不必脑补过度，在现实中无论是做什么，还是不做什么—当然包括什么都不做，都有可能会得罪人。我们跟同事之间的关系在一定程度上是协作，但还有一部分必然是竞争—工作场合并非是用来社交的。而人往往有一种心理，如果你仅仅比我高一点或者我们是同一级别，那么你比我稍微做得好一些，我的第一反应绝不是佩服，而是恐惧你挤掉我的机会或我应得的利益。但如果你比我高出一头，我快马加鞭也一时半会儿追不上了的话，我就会转而佩服你—这种事已经发生在马云、罗永浩以及罗振宇等语录红人的人生里了。当然，往低里说就是，对于我来说，我会与其他人比谁经手的项目多、效果好，但三年五载不会兴起要干掉老板取而代之的冲动。可是“高一头”也总是从“高一点、再高一点”开始的，每个阶段也都会有相应的攀比和争宠之类的问题。只有按规律做事，做对的事，把事做对，才是长期持久之道。

什么是看起来有范儿的职业形象

虽然我不大化妆，但我跟大部分人在这方面的审美却是类似的—裸妆比纯天然好看，也比红唇、假睫毛的大浓妆好看。世上之事大体都是这个样子，连阔如的《江湖丛谈》中有一段谈到，旧社会天桥撂地摔跤的名家直接承认表演的都是假摔，并且说真摔并不好看—俩人都摆出骑马蹲裆式，掐着对方不撒手一耗半天，看客非得睡过去。其实职业形象也是这么回事，不仅是服饰打扮，从外形、语言到行为都得是那个“符合规范期望的美好的你”，而不是“那个纯然真实的你”，也不是“硬装不是你的你”。

比如银行柜员必须穿统一制服，必须按规定流程办理，说话必须符合一定规范。这让我们基本知道，无论到哪个营业网点，都会得到差不多的服务。对于常规业务办理，我们不用考虑自己是否一定要找到谁才能把事办了。那套制服和规则代表的是银行的形象，而不是谁的自我。

这种形象实际比一般人想的来之不易，需要通过日复一日的“职业化穿着”“职业化语言”“职业化思考”来养成。估计很多年轻人会有点看不上这些，但我们所谓的“个性”是与生俱来的吗？其实也并不是，同样是受到舆论、环境和经验的影响而形成的。

别让自己成为同事眼中的“奇葩”

随着年轻一代的成长，“上下尊卑”如今是越来越淡薄了，“有能力者上”基本上在企业里算是定论，至于资历、年龄乃至职位，这些所带来的哪怕形式上的尊重都越来越淡薄了。说起来，这也不能算是一件坏事，从我年轻时论资排辈的国企风气到如今对年轻人能力和意志的解放，也一定会带来创造力的发展。但这会带来另一个问题—人与人之间有不同的价值观和沟通模式，到底按谁家的来才能让所有人都觉得顺畅？这就构成了个问题—旧式的礼节是有烦琐无聊虚伪之处，但好处是大家约定俗成，可以在同一个语境下玩，并且也容易互相理解。

不论社会如何变迁，一个成熟的人意味着即使你对这个世界有再多不满意的事与不满意的人，也依然可以与这个世界共处—我指的并非是在真正的大是大非面前把自己的节操撕碎扔掉，而仅仅是在现世安稳的日常可以圆融地处理自己和他人有交集的部分。这就是所谓人的修养。

有些人好说一句话：“我这人就是直脾气，所以好得罪人。其实没有坏心。”并觉得这是一种非常委屈的事。我往往并不同情他们，要说起来，天生就憋着坏心黑别人的还是少数，一心一意为人民群众服务的也是少数，既然大家各自为了利益而工作，就不能指望别人天经地义地理解和接受我的特点，更何况这种特点很可能给别人带来不愉快。如果一个同事叫我过去，非得用逗狗的手势招呼我，或者大喊“那谁，来一下”，我是断然不会觉得我需要搭理他的。无论怎样的心意与目的，如果不能以恰当的方式呈现出来，它的价值就会大打折扣。在职场中，礼貌用语恐怕是最起码的（现在大部分年轻人也做得不错），另外对身体距离的把握、不窥探他人在电脑上的工作内容和纸质文件、恰当的语气语调以及身体语言也都很重要。这些要点都好学，难学的是对他人情绪的敏感度。如果对他人的情绪和表达不敏感，对自己的情绪和需求又很敏感，就会成为各种直播贴里被称为“奇葩”的物种。

在职场表现中有一种很微妙的分寸感，首先要意识到并且承认人是感性的，以完全合乎规矩却没有感情的行为对待人是不行的，但任凭自己的感受肆意而为也是不妥当的。亲和力和同理心在我看来是一种宝贵的天赋，不是人人生而具备，但一个成熟的人起码应该学会在大部分情境下正确地解读出他人以及自己的需要，并且在二者之间达成平衡。委屈自己和委屈别人都能在短时间内取得和谐的效果，但长此以往是要出问题的。

这种分寸感也要以对自我价值的准确认知为前提。每次写简历、面试或者向任何人介绍自己，其实都是一个证明自己价值的过程。所以在这些场合，写出来的东西首先代表的是自我认知的思路。请他人帮助修改简历一般来说只能让简历在句式上更规范一些、排版上更美观一些，但对自己价值的理解与表述需要一个人发自内心地去体验。大体上来说，在经验与技术还不够成熟的时候忌讳妄自菲薄，在稍有经验和成绩的时候忌讳心态闭塞及自满。用成长与开放的心态对待自己，会容易发现自己的优点，也更容易吸取别人的优点为自己所用。能够坦然展示自己所长，又能赞赏他人所长；能够清晰认知自己的弱点，又能努力把弱点带来的负面效果降到最低，这样的形象便是光彩照人了。

一个人在职场中非得将自己改造（或者伪装）成自己理想中而非自己真实的面目，是一种很难行得通的做法—一天两天或许可以，但一般都超不过 3 个月。估计这也是大家喜欢把试用期设为 3 个月的下意识原因。但一个人确实可以调整自己的行为，在想发火的时候不是咆哮怒骂；在想吐槽的时候找到合适的地方吐槽，之后继续寻找解决的办法；在丢三落四的粗心天性下，可以就一个文本多检查几次；在自己非常享受独处之余也可以在有需要的时候坦然面对人群……就像裸妆不是改变脸部和身体的结构，而是将我们原本的面容修饰出最好的那一面。

虽然这种修养可以从外部来学习，却只能通过自己发自内心地接受和领会，才能最终成为自己的一部分，真正体现在自己的举手投足之间。所以一个人可以偷懒也可以疲惫，更可以迷茫和偶尔的消极，但如果想真正成为更好的自己，那么对于自己内在和外在的修养要长期持续培养。此事没有简单的教程，而且我认为也不存在单独针对某一项目的自我提升，所谓“居移气，养移体”，人还得先尽可能地提升自己，然后寻找到与更好的自己匹配的环境，在这个过程中一点点将自己提升到最好的样子。从这一点来说，我们在人生路上也会发现，曾经喜欢过的东西后来不喜欢了，曾经能够相处融洽的人后来不能了，曾经觉得快乐的事情后来也不能使我们快乐了。成长，也是不容易的事情呢。

新员工最需要学习的几个方面

1.工作场合并不是用来社交的

很多年轻人都很在意“我怎样才能搞好跟同事的关系”这种事，一些职场新人会觉得公司里人情冷漠，但成熟一些的老员工就会说：“在工作中大家过得去就行，下班一起吃吃喝喝聊闲天尚可，但更深的交情甚至交心还是不要指望了。”这种冷漠的观点是一代又一代人亲身血泪的沉积，同事之间多少存在一些竞争关系，规范公司的表现之一就是大家按规矩办事而不是按交情和感情办事。该用理智的时候用了情感，会在很多问题上纠结迷茫。无论如何，来公司办事的第一目的是工作成果让领导满意，让公司满意。

也不能小看“面子上过得去”这个标准，实际中经常会发生“我觉得我没毛病啊”，但不知不觉得罪了所有人的事。比如上来就没把别人当“外人”，没轻没重地说话、什么话题都敢接、说不恰当的笑话、随意打断别人的表达、随意评论或者批判别人、工作细节反复出错、没有意识到别人有意无意的帮助以及在办公室里发出奇怪的声音和气味……能够意识到自己的行为会令他人有什么反应简直是一种高级技能。要做好这一点，与其反复揣测，更重要的是注意人和人之间的距离感以及有意识地注意别人的工作习惯，而不是把一切看起来的和谐当作理所应当。

2.注意言谈举止得体

职业形象所需要的言谈举止比较接近中庸的要求：礼貌诚恳，不过不失，思路清晰，言辞准确，特别是在涉及人的时候不要有意无意地给人挖坑设埋伏。忌浮夸油滑、忌畏畏缩缩、忌扎堆八卦、忌生硬蛮横。

这其中最不容易自我察觉的是“挖坑设埋伏”，大致可以用这样一个例子来理解：我有一张表不会做，于是求助同事某甲，某甲帮我做的时候出现了一个错处，我也没检查就交了上去。被批评的时候我说“这表是某甲做的”。就这一句，某甲就被彻底得罪了，而我也没撇清自己的责任。某甲帮我是善意，就算出错，但承担工作的是我，没检查出来错不能赖别人，首要承担责任的应该是自己，把某甲扯下水既没有意义，更得罪人，还让其他人看着寒心。

还可以举另一个例子：我想知道领导今年给我的考核成绩如何，本来我可以选择直接问领导，但我却对着领导助理旁敲侧击。如果交情够好，这事儿也没啥，但凡交情差上一点，这种行为就会让人觉得我拿人当枪使，不知道我居心何在。而交情好不好这个界限，有时候并不是那么清晰。

3.女生更要果断大气

相对来说，我觉得大部分女生比男生较少提到自己的成就或者渲染自己的理想；一谈起自己，就忍不住贬低自己，“这种事情我一直做不好”“我在那个问题上也犯过错误”……这些话，似乎也是女生比男生说得多。虽然自黑算是一种耍宝的艺术形式，在某些场合可以变成一个好段子博得满场欢声笑语，但如果在工作中一个人对自己的评价一直是这样的话，给旁观者带来的感受不是“我需要爱护他”，而是“他让人感觉好累”。

我第一份工作的领导说我“接电话的声音太冷淡，一点儿也不招客户喜欢”，还有一位领导曾经批判我“你太文静，我们希望你更泼辣一点，可能才会适合跟客户打交道”。直至今日我已经充分胜任与客户沟通和授课的工作，包括在网络上讲述我的经验和理念、坚定地相信自己可以为他人提供价值，此时再回首往事，觉得我当年被批判的并不是声音，也不是气质，而是那种表现出来的“畏缩感”—这种畏缩感让我在很多年里不知道该怎么让客户满意，也不敢在公司的会议上发言，对于自己的想法很多时候也不知道该不该去捍卫。现在想来，这样没有力量感和价值感的人，确实很难让领导满意，更不要说重视了。

以己度人，我相信像当年的我那样的人应该不少—也许性格内向，有很多想法，但又怕实施起来甚至是提出来会让别人感觉不好；被人批判的时候也会先想到“也许真的是我不好”；看到别人总觉得比自己优秀很多，而不知道怎么能够拉近彼此的距离；为了避免被贬损，索性先贬损自己……当我看到这种人，还是会心疼，就像心疼年轻时候的自己。如果可以，如果想改变，我觉得还是要从当下开始，先停止说那些自黑的话，停止说“男人如何如何，女人如何如何”，一点点展示出自己的力量—女性表达的力量也可以是从正面直接，而非自黑中的畏缩、尖刻中的夸张以及假意含笑的嘲讽中来。

一般认为女性比男性更擅长沟通和语言表达，但从工作实际来看，这种能力大部分时候被用于关系的润滑，而非力量和权威的展示与士气的鼓舞，女性更容易被定位成“协助者与实施者”，而不是“领导者与计划者”。从我个人的经验来看，一家公司的副总里如果有男性也有女性—一般来说只有一位女性，女性副总往往有一个最主要的特点就是“把公司当作自己的家一样忠诚和操心”，专业上则不如男性副总精通。

在这个问题上看，如果你问我：“职场中真的存在性别歧视吗？”我认为是存在的，但在很多男性看来是不存在的，或者即使存在也没什么，甚而认为虽然可能存在但并不失为对女性的保护。但我认为职场中的性别歧视和“学历歧视”“身高歧视”乃至“户籍歧视”一样，是一种优势者对于弱势者天然的排斥。

我在招聘的时候也会问女性应聘者“你有男朋友吗？最近考虑结婚/生育问题吗？”之类的问题。这其实是考虑到这份工作需要长期出差以及在长期的压力下工作，特别是女生由于生育会带来的职业连续性问题。但如果一位女性求职者的专业好到让人觉得“即使用一个月也能带来很好的价值”，那么上面这些问题就不是问题，并且如果一位男性求职者因为家庭和个人生活因素而放弃更高的职位和更多的工作、不想出差或者表现得过于敏感，多半也会被放入歧视序列中。

歧视是不对的，但群体观念的扭转需要时间、需要工作大环境的变化（智力因素在工作中重要程度的提升以及体力因素的下降）、家庭观念的变化（夫妻共同担当家庭抚育责任），甚至社会化大分工的进一步发展（家务劳动的社会化），同时也需要个人不懈地努力。如果一个女生选择顺从现状，也不是不能理解。在我看来，女性会有一种天性与自我实现需求的矛盾—作为一个女人，本能地渴望仰视男性，以及被男性保护、关怀甚至征服；但作为一个受过良好教育的人，又渴望自我价值能够在工作中得到充分体现。但我绝对更加支持不断突破自己和环境的局限，变得更好，成为自己理想中的人，这一点上不分男女。

将大目标分解成可以具体执行的小目标

当领导把我叫过去说“某某客户，你来跟一下”时，如果是早年的我，可能会木呆呆地说“是”，然后就回到自己的座位上去。而现在我会迅速地告诉领导：“我马上给他们打电话，约见面的时间；见面之前我需要准备一个提纲，这个提纲之前有差不多的可以借鉴，我两小时之内改完请您过目；这次约见的目的是了解情况，出建议书，并要求对方安排时间在负责人到场的情况下做宣讲……”还用解释吗？领导肯定喜欢后面这个说法，这说法显得我态度好、对怎么办事心里有底并且有执行力，由此也更能放心一点。

领导各有不同的风格，有些指示详细，有些指示简单，有些只看结果，有些管头管脚，但不论是什么领导，都会经历任务分解的过程—全年的任务要分解到月来完成，月度任务要分解到周和天来完成。所以具体到我们的工作也是一个道理。坦率地说，有时候真的会发现自己不会分解某个目标—这意味着我对这项工作也心里没底，如果碰到这样的情况，要赶紧想办法争取帮助才是。

另外写工作计划也好，做工作汇报也好，并不是可以随心所欲的事情。“我明白得很，不要你管”，这种态度对待同事和领导是没有办法建立起信任的。大多数人宁可和一个工作凑合过得去但行为可以预料的人共事，也不想跟一个能力很强但随意性也很强（俗称不靠谱）的人共事。