良好的工作分析能力比“悟性”更重要

大体上来看，职场还是一个看能力的地方。能力的一部分是工作前的行为习惯、意识、教育背景带来的；另一部分则来自于工作之后有意识地积累良好的工作习惯以及处理问题的经验和技能。随着年岁渐长，我越来越意识到，无论在什么工作岗位、呈现出来的工作结果有多大区别，工作效率比较高的人确实是有一套比较好的思维方式的。

每年做公司经营目标的时候，比较严谨的公司会有一个相对清晰的目标分解过程。这个过程就是从工作目标出发，分解出保障工作目标的几项重点工作，然后细化出所需的资源及行动计划。对个人来说也是一样，如果清晰地知道自己为什么工作、要达到什么标准以及要达成目标重点需要做的事情，即使由于分工问题造成工作内容比较多或者复杂，也大致能做到按轻重缓急妥当安排。

这也许不是唯一能做好工作的方法，但这种方法是最适合入门时候学习并且使用的方法。作为普通人来说，靠灵机一动很难成功，靠漫长无目的的学习之后厚积薄发又太慢。而工作之后，具体问题可以请教别人，但如果一开始就能具备纲举目张的全局观及平衡感，这些技巧将更容易帮助一个人在职场上脱颖而出。而反过来，有些人在一些技能上颇为不错，比如会修电脑和做精致的文本，最后却仅仅成了大家修电脑和润色文本时候寻找的人，无法进一步将自己的才智应用到更广泛的工作上，这往往是对工作缺少全局观造成的，非常可惜。

这种方法同样适用于管理人员和培养下属。一般来说，达到部门经理级别的管理人员需要对下属的工作内容和工作形式，以及相互之间的工作配合关系进行设计。如果你手下有 3 个人，那么可以让 3 个人各自负责相对独立的工作，或者按事前事中事后这样的流程来进行分割与分配，或者给其中一个人更多的责任，让另外两人做辅助性工作。不同的设计方式意味着管理者对人与工作的不同理解以及评价方式。

在日常管理工作中，如果你给员工定的标准过于细碎具体，就会发现他们交出来的成果远不如你的期望，而且长时间内也不会有明显成长。如果只规定员工今天要打 40 个电话，那么明天他交出来的工作结果很可能只是“40 个电话打完了，其中 30 个没有人接听，5 个拒绝，另外 5 个发送了传真”，然后领导需要分析这样的成绩说明了什么以及接下来怎么办—长期下去，管理人员就变成像保姆一样代替员工去思考，而员工则越来越不主动承担职责以及思考。

如果管理人员需要的是一个员工一个月能开发出 10 家新客户，那么他就需要引导员工制订出自己的行动计划，比如收集多少客户信息、打多少个陌生拜访电话、什么时候适宜上门拜访以及这个过程中应该准备什么资料、说什么话。这种引导只是概述还是具体到行动指引，需要领导对于员工的个人特质有所把握。但无论如何，领导不能代替员工去做行动计划、行动方案，对于员工所有问题都直接回答或者索性带着员工把活儿都干了。现实中也确实有很多员工对领导“管得太细”怨声载道，最后感觉窒息而离职。

反过来作为员工，即使领导管得很细，即使领导的工作风格和我们不同，勤于思考“客户到底需要什么”“这件事有没有更好的处理方式”乃至于对自己的工作不断复盘也是有帮助的。不仅仅要从自己的分工来思考，也要从完成工作的整体来思考。这种思考的结果其实并不一定非常准确，也不适宜随随便便就用自己思考的结果来判定“换我来干没准干得更好”，因为往往有一些隐含信息或者是限制条件，不在那个位置上是不了解的。但形成独立思考的习惯仍然是很好的。

无论作为员工还是管理人员，都要意识到的一点是，我们是应当善待自己或者员工，但并不意味着要包容自己或者员工的一切行为。对于自己以及员工，无论是追求自由的心灵，还是追求合理的工作待遇，底线还是有能力把自己应该做的事情做好。对于自己不喜欢的事情固然可以回避，或者根据自己的长处去寻找更合适的工作，但对大多数人来说，实实在在的困扰是自己并没有明显的长处。解决这点也的确没有捷径，要么一直安于相对简单的技能和经验，要么从最基础的工作方法学起，让自己成为一个有能力不断接受新技能和新挑战的人。有了最初的方法之后，大约可以尝到一些进步的甜头，从而在接下来的进阶中多一些信心和资源。

一个人在工作中需要尊严，同时工作也是一个人能获得尊严的某种实实在在的方式。所以不要轻视工作，也无须仰视那些看起来神秘的工作内容，那都是可以学得来的东西。一个人是否能成为打工皇帝或者商界大亨，跟命运有关，但如果只是把一件工作做好，首先要得法，其次敬业，这就足矣。

且行且总结

大部分人在工作的时候都对要交计划、总结和报告感到烦恼，一方面是因为写起来总归要费点事，另一方面则是不免让人有被领导监视工作的感觉。其实如果能够静下心来为自己写一下，连续写一个月之后再回头看看，就会发现自己的成长和重复发生的问题。如果知道自己一直在前进，也会激发出自己“要更好”的斗志。

如果你也做过面试官，特别是对于社招的中低级职位，可能你就会跟我有同样的感觉—来面试的人大多数看起来差别并不是很大，大部分人留下的印象是：“如果实在没人的话也能凑合用，但我还想看看有没有更好的。”到了最后就会变成，如果急于用人的话，就挑一个学历经验比较匹配的人（有时候还包括长得比较好看这种因素）。一个人能够在应聘的环节中展现出积极的工作心态，用良好的方式表达出自己的优势所在，其实是非常重要的。正如所有良好的结果都来自精心的设计一样，如果要让自己在人群中脱颖而出，首先要明白自己的优势与能力所在，而总结与反省以及日日记录的过程，可以让自己清晰地见证自己的成长。

在职场中学习

准备进入职场和刚进入职场时间不是太长的年轻人经常会表达一个愿望—“我要在工作/公司里学到点什么”，并且在觉得“我已经学不到东西了”的时候就会想换一份工作。更有许多人出于职业的需要或者对于未来的职业准备会去进修和考证。这种进取之心是很好的，但在职场里“学什么”仍然是一个比较值得讨论的问题。

相对来说，专业岗位需要学习什么专业知识是很清晰的，比如立志往企业人力资源管理方向发展的话，就需要熟悉当地社保政策、学习人力资源管理的一系列工具如何应用，进而了解更深的各流派管理理论和企业的工作流程和行业动态等；心理学和财务知识的学习可以更加完善知识体系。这是一个比较理想化的学习路径，但现实中很多小企业对人力资源还停留在比较基础的层面上，只需要一个人来完成算工资、跑社保和招聘这几项工作。在这种情况下工作一段时间之后就会出现三种可能性：第一是导致“我不知道还能学点什么”从而陷入停滞；或者是“我需要更大的平台来实践我所学的东西”从而跳槽；更普遍的可能则是因为“我向往的大平台看不上我当前的实践经验水平”的瓶颈而困扰。

对此，有一些解决方法：

1.培养职业化素养

我们解决这种瓶颈困扰的思路往往是“去考一个证会不会好点？”—考证当然会有一些帮助，但我觉得更能打动人的是“职业化”素养的部分。如果有足够好的职业化素养，就会让企业觉得“即使不是很熟悉也应该很快能进入工作状态”，会觉得“看起来做事很规范，让人放心”。

所谓职业化素养其实也不外乎以下几点：能够清晰地认识到自己的工作目标；能够发现和分析需要达到目标所面临的问题；能够为解决问题有效地组织和协调资源；能够形成完成工作目标的有效方案；能够依照计划完成工作；还有一点很重要，就是需要很好地保持跟领导和团队的信息沟通。举例来说，一个好的招聘人员不仅是每天打开邮箱看看有多少简历投了过来然后开始筛选面试。当然，为了完成招聘计划很辛苦地工作也很重要，但懂得招聘工作最主要的几个影响效率的环节在哪里也同样重要—比如招聘渠道的选择；比如选拔方式上是否需要笔试和测评环节；比如如何与用人部门充分沟通好招聘需求等。很多时候只要思路是合理的，那么即使实践经验不是那么充分，也可以充分让人信任此人有能力胜任这项工作。说起来很多人做不到，其实只是难在“用心”二字上了。

从我大学毕业的那个年代起，舆论对于大学生“眼高手低”的批判就没停过，甚至连说辞也没太大变化过。我倒是觉得这个问题并不出在大学的培养水平或者大学生的素质问题上。从测评软件公司得来的反馈是，从大数据来看，年轻人的素质在上升。而那些为迎合市场而设立的专业，比如“市场营销”或者“电子商务”在我看来反而导致更坏的泡沫化结果，基本上大多数单位还是能接受“大学主要培养的是人的能力素质而非为专业对口而专业对口”这一点的。问题出在两个方面：一方面，社会没有提供那么多需要“大学生”做的岗位；另一方面，竞争激烈的市场带来了企业人才培养周期不足的问题。

结构性失业这个问题，从整体市场上看会在相当时间内无解，即使月嫂或者铺木地板的技术工人一个月能挣个六七千，我相信现阶段也少有受过高等教育的人会去做，其原因并不完全是眼高手低，而是这种工作完全无须学历背景，要求的也更多是沟通能力、耐性、体力甚至是身体协调性。所以如果大学生去做，他所受的教育不会带来太多优势，而这种工作要求的能力素质大学生也不一定具备。作为个体，在市场上面对“合适的工作”时我们只能效仿那个遇熊的梗：“我不需要比熊跑得快，我只要比你跑得快就行了。”这很残酷，也很无奈。

在成长周期问题上，我始终觉得一个人在刚进入企业的时候，最初学的不是具体工作技能，而是了解社会、接受企业文化、从内心完成从学生到职业人的角色转变。先不说旧社会当个学徒得“三年零一节”，现在有些国企还保留着“见习一年然后定岗”的传统做法。在环境里泡着慢慢融入了，包括工作方法和工作习惯也就一点点养成了。

但从我实际得到的反馈上来看，无论是企业还是职员，都希望熟练和成功来得越快越好，于是只好大家一起浮躁了。特别是新兴的互联网行业，最老的从业人员其实也还是年轻人，在这样快速成长的行业里，谁还想要“板凳要坐十年冷，文章不写一句空”？只是人生是一场长程的耐力赛，近十年来，我已经看到本行业的一代前辈被拍到沙滩上了，并时刻惶恐自己能撑多久。我也见过年轻时就得志，但离开相应平台之后便不再能延续辉煌的例子，不但是技能，企业甚至行业都会有被淘汰的可能，能让我们撑到最后的，也许就是一路上沉淀下来的方法论和职业化水平了。

2.怎么学

在我听到所有关于工作的理解里，我非常不能欣赏的一种就是“我希望能学到东西”。当然这肯定是一件会发生在我们职业生涯中的事情，但如果我听到有人如此评论他的工作的时候，我会默默地想：“这话可不要让雇主听到啊。”资本家雇主在这个问题上是矛盾的，一方面他当然喜欢要一个聪明有头脑还不断成长的人；但另一方面，他又希望这个人能够恰好符合他的需求模式，能够干他希望干的工作就可以了，毕竟能力超出几分，管理起来就要复杂几分；还有一个因素是，工作的意义首先是资本家投入资本，劳动者投入自己的体力、智力去合作产出一个在市场上有价值的结果，而在职场中的个人学习最大的受益人是劳动者本人，这给资本家一种“我被反剥削了”的触痛感。所以“学习”这个词儿在职场中的地位着实是很微妙的。

毋庸置疑，一个学生从进入工作到一路成长的职业生涯过程中，学习伴随始终。如果有一天，有人觉得“这世上没有什么新鲜东西值得我关注了”，基本上就是走下坡路的征兆—一个人能够抱有好奇心和学习力，是脑力和精力都还够用的表现；如果没了，那么就是真的老了。这个与客观年龄有关，因为确实有“人过三十不学艺”的说法，但又不绝对相关，还是要尽可能地为自我而学习，直到穷尽自己的潜力。

在职学习是一件辛苦的事情，而成年人的学习又有自己的规律，在企业培训中，我们有一个基础原则：“从工作需要出发，用什么学什么，缺什么补什么。”从教学法上来说，成年人的学习一定是：“从现有经验出发导入新知识与技能，教学内容需要能从逻辑上理解、用交互式以及参与式的形式来完成学习，并且要用承诺带来学习的延续。”这个角度同样也可以供每个人自己学习时参照使用。

对个人学习来说，在职业生涯的初期，一定是以岗位学习为主。再多的理论学习也无法弥补与平衡一个人在工作实践中需要的“经验”。这种经验既包括对人的，也包括理事的。把自己做的工作本身吃透就需要时间，这不光是专业知识和技能问题，有些经验和技能，比如贴发票、写文件、会议管理以及跑各外部部门办事，虽然说不上做好了能带来多少直接好处，而做得一般也能凑合干下去，但做得精通与做得普通之间可能差的就是几个关键的机会。“做一行爱一行”可能过于理想化，但做一件事就应该对得起自己所消耗的时间和精力。

个人学习一定要意识到的一点就是，我们的精力是很有限的，成年人的学习必须从学习结果反过来审视我们学习的内容与意义。比如司考、CPA，这都是相对较难的考试，也是强制性的从业资格证书，如果准备拿下，必须准备非常充分的学习时间以及相应成本。如果只是为了跨行业跳槽，则必须清晰考虑到，有证和真正执业、执业和真正发财之间的距离是否能迈过去。否则学到中间心灰意冷半途而废，则又添一层伤痛。如果学成而不能致用，也是很快就会忘记的。

人生不是为了学习而活着，但学习能让我们活得更好。学吧，学习是对自己的投资。

在网上看他人的经验分享，我确实看到很多尚未毕业的学生觉得很多事情是理所应当的，比如在上海应该很容易工作五六年以后就月薪过万之类—这当然是有可能的，甚至在某些行业、某些岗位刚工作就过万都是有可能的，唯一只有一个问题：“为什么是你？”北上广深这样的城市，并不乏高薪和机会，但大量的人，不论是本地人或外地人，也不过是挣几千的薪水过并不宽裕的生活。你真的可以成为这个城市里为数不多的赢家之一吗？为什么？这个问题回答不好，便会误了自己的人生，或长或短。

像我这样的普通人，只是为了普通的生活就已经需要竭尽全力，我所谓的成功也不过是向自己所追求目标近了一点又一点。我相信大部分人不是没有上进心，只是往往还没开始就被“成功应当如何”的最高纲领吓到了，不知道该如何建立最贴近自己的最低目标。

与其把“进步”看作如此辛苦的事情，倒不如抱着“做一点就比自己之前强一点”的从容心态，去做一点，再多做一点，到了一定程度之后，就可以体会到自己在作品中主导和发挥的乐趣，不管是专业工作还是弹琴、绘画、书法、运动这些爱好，那时候无论是拓展还是精深，都更容易自觉自发地去做了。

3.向谁学

职场中的学习有一个著名但出处不太明确的“721”法则。意思是有 70% 的学习是在本岗位上完成的，20% 是在与同事交流中学习到的，另外 10% 才是通过培训机构、书籍等这些方式学习到的。从实践来看，基本上也就是这个道理。由此引申出来我们要在工作中学习的话怎么学、向谁学。

报班考证这种就不多说了，与其说是一种学习，更类似一种“投资”。虽说投资到自己身上不浪费，但既然是投资就要关注“投资回报率”，盲目地考了很多证，如果不能及时应用的话，很快学到的东西也会忘记，长期下去就是对精力投入的浪费。这种学习方式的好处是立竿见影，不好之处则在于这样学来的东西应用到实践中还有一个转化过程，有这个转化的机会和意识也很重要。

向同事和领导学习也是一个途径，但这没有看起来那么容易，因为每个人的行为表现下面都隐藏着不同的价值观导向、人生阅历，如果不了解这个就盲目学，不一定学得到位，如果因此而把自己原来的长处也抹杀了就更可惜。比如有些并不太善于表达的人，有时候为了拉近和别人的距离而强行学那种嘻嘻哈哈的范儿，会让人觉得十分怪异，反倒不如依照自己原有的风格让人觉得踏实。如果要学，不仅仅要看别人一两件事的处理方式，更要关注他做事的逻辑和道理。如果看不到规律，就无法准确地判断在什么情况下可以移植这个做法，什么情况下不行。

向领导和同事学习可以观察揣摩，也可以在日常交流中有意识地探讨一些例子。“贴身学”其实是一个很有效的办法，但能做到的人不多。比如和老员工一起工作的时候，仔细观察他在什么问题上是怎么处理的、得到了什么结果，然后学习其中有效的部分。这个需要有强大的内心来长时间观察和放下自己的成见。

向别人学，最忌讳的是上来就问一个特别大或者指向不太明确的问题，比如“怎么做才能让某领导喜欢我”，要解释清楚这么一个问题太复杂，实在是没人能做到。

另一个糟糕的习惯就是伸手党，只想要立刻见效的方案。其实仔细想想就会发现，直接看答案和自己推演过得到的答案相比，很显然是后者记得牢，用得顺手。而且在工作中略微有点资历的人都不会轻易把有价值的东西白白拱手给人。

最能让人学习出效果的应该还是“现地现物”和“自我反省”的丰田原则。自我反省很好懂，就是对自己做过的事情及时总结和复盘。虽然“现地现物”最适合运用在精益生产的过程中，强调管理人员参与现场管理的原则，但用于一般人的工作中也是可行的，可以理解为在“应用场景”之下不断发现并解决问题的过程。比如做人力资源的不了解各部门实际业务情况以及部门负责人的工作特点，大概招聘的时候就只能被动地去做，或许还不落好；比如做财务的不能深入了解分析部门的费用和收入情况，那么多半只能停留在记账之类的基础工作中，无法参与到管理中去。做专业人士和职能岗位更不能因为具体业务部门的很多工作跟自己没有关系就躲得远远的，生怕添了麻烦。无论是管理工作还是专业工作，都要意识到自己的工作是无法产生最终产品的，也意味着自己工作的价值只能通过一线去创造，因此去理解内部和外部客户应用的场景才能让自己的工作更见效果。所谓经验和感觉，就是通过在这个过程中解决一个又一个问题来获得的。