我在慈善工作中的一大重点，就是帮助女性及其家庭摆脱贫困，因为我认为这能带来最大的推动力。我希望所有女性都能发展潜能、发挥才干、走向成功。性别平等能让所有女性受益，这无关她们的教育水平、社会地位和人生成就，在家庭和工作中均是如此。

职场中的女性是个宽泛的话题。关于它的演讲和文字汗牛充栋，我们很难一览它的全貌，但我们大都对这个问题有所了解，因为它就是我们自己的亲身经历。在此，我想分享我在自己熟悉的职场和行业中工作的经历，从中提取一些普遍经验，勾勒出职业领域的未来，希望女性从此不必再改变个性、牺牲梦想，能以最本真的面貌迈向成功。我会把重点放在我在微软工作的那段时光，因为我即将分享的昔日的那些故事，塑造了我对职场的看法，同时也因为科技行业对未来的影响力无可比拟。

对我的职业生涯影响最大的人之一，是一位与我只有一面之缘的女性。从杜克大学毕业前那个春假，我飞回家乡达拉斯，去IBM公司参加面试。在读本科和研究生期间，我有好几个暑假都在那里实习。我跟一个女人约好见面，如果我接受IBM的全职工作，她就会成为我的老板，那正是我当时的打算。

她在办公室热情地接待了我，请我坐下。短暂的寒暄之后，她问我是否愿意接受这份工作。我带着比想象中略为紧张的语气说：“其实我还有个面试，那家公司在西雅图，是家小软件公司。”她问我愿不愿意透露那家公司的名字，我回答：“微软。”随即解释说自己还是打算接受IBM的工作，但她打断了我：“如果你被微软录用，那你一定要去。”

我听了目瞪口呆。要知道，她把整个职业生涯都献给了IBM。所以我不得不问：“您为什么这么说？”她说：“那里的上升空间会大得不可想象。IBM是一家伟大的公司，但微软会飞速成长。我觉得你很有天分，如果我没有看错，那么作为女性，你在那儿会飞速进步。换作我，要是被他们录取，我一定会接受那份工作。”

这是我生命中决定性的一刻，也是我热衷于鼓励女性进入科技行业的原因之一，我想回报那些慷慨的导师与楷模。

我飞往西雅图面试，依然确信自己会接受IBM的工作。随后，我在微软见到一些人。其中一位男士尤其令我印象深刻，接待我时，他手持鼓棒，面试时全程都在打鼓——在桌上、在墙上、在办公室的每个角落。他不是只在女性面前这样做，他在任何时候都是如此。为了盖过鼓声，我不得不提高音量，其实他听得十分认真。我觉得这很好玩，甚至有些特立独行。只有工作无可挑剔的人才有资格特立独行，而我见到的每个人看上去都无可挑剔。

我喜欢这里的节奏和氛围。每个人都对自己的工作充满热情，听他们谈论各自的项目，我仿佛看到了未来。大学时我写过不少代码，也很喜欢这行，但对我而言，那些东西与微软相比完全是小巫见大巫。我的感觉，就像少年女子足球队选手遇上了参加世界杯的美国女足国家队。我喜欢听他们谈论有多少人在用他们的产品、他们接下来要做什么、他们如何改变了世界。

那天晚些时候，我给爸妈打电话说：“我的天哪，这家公司录用我了，我准备接受。因为我根本没法拒绝。”

接着我就跟朋友们去加州度春假了，与此同时，我父母跑到图书馆查阅资料，想知道这家名叫微软的公司是什么来头。本来，得知我可能回达拉斯工作，我父母高兴极了，不过他们也总是鼓励我追随机遇与冒险。他们自己就是这么做的。在此，我想花点时间讲讲他们的故事，包括他们如何相遇、如何教会我追求梦想。

我父母都生长在新奥尔良。我祖父开了家机修店，那是20世纪40年代，他主要为战争供应机器零件。机修店是全家唯一的收入来源，祖父母根本无力供我爸上大学。幸运的是，爸爸的中学是一所由基督教兄弟会开办的天主教学校，那里的一位基督教兄弟成了他的导师，那位基督教兄弟总是不断对他说：“你一定要上大学。”基督教兄弟的话在我祖父母心中很有分量。于是，爸爸高中毕业那年秋天，祖父母就把他送上火车，让他揣着送报纸挣的钱和一罐花生酱去亚特兰大的佐治亚理工学院报到。

一进大学，爸爸就在一家航天企业找到了一份工作，开始一边在亚特兰大学习，一边在达拉斯上班。他就这样供自己读完了大学，最终进入参与阿波罗项目的LTV航空航天公司（LTV Aerospace）。

结束了在佐治亚理工的第一学年，我爸回新奥尔良过圣诞。两位多明我会修女感觉他过节期间或许需要一个女伴，玛丽·玛格德琳·洛平托修女是爸爸的一位师长，高中时经常给他介绍暑期兼职；玛丽·安妮·麦克斯韦尼修女是我妈妈的姨母。（她是我一位重要的长辈，我小时候管她叫“大姨婆”。她教我识字，我记得小时候还穿过她的修女长袍！）这两位修女是挚友，得知我爸最近两次失恋都是因为女友要加入修会，她们乐不可支。我的姨婆玛丽·安妮修女跟好友说起我妈妈，她上过两年制预修班高中，曾是候选修女。两位修女当即认定，她就是最适合我爸的人选。

玛丽·玛格德琳修女打电话告诉我爸：“你把两任女友都送进了修道院，现在也没女朋友了。所以我们想派你去一栋房子，就在南吉诺瓦士街上，那儿有个叫伊莱恩的女孩，她之前进过修道院，现在又出来了，所以你不会再像前两次那样失去她了。”

于是我爸就来到南吉诺瓦士街，见到了我妈。

我妈说：“她们打电话问我愿不愿意跟这个不认识的小伙子约会，我就想，能让修女推荐的人肯定不至于太坏。”

几天后，他们约在“总统号”（Te President）上见面，那是一艘多层的大型轮船，船尾装有明轮，终日在密西西比河上往返。约会想必非常顺利，因为爸爸读大学那五年，他们始终在一起。毕业后，我爸拿到了奖学金，可以去斯坦福大学攻读机械工程硕士学位，于是他们就结了婚，一起开车去了加利福尼亚。我那个从没上过大学的妈妈在门洛帕克[Menlo Park，是美国旧金山湾区东南部的一座城市，市内著名街道沙丘路（Sand Hill Road），是硅谷不少风投公司的所在地，著名的Facebook（脸书）总部也建在这里。——编者注]的一家公司干起了行政助理，用自己的薪水支撑起两个人的生活。他们搬回达拉斯时，妈妈怀上了第一个孩子，也就是我姐姐苏珊。爸爸立刻投入阿波罗项目的工作中，当时NASA（美国国家航空航天局）正争分夺秒，想早日把人类送上月球。妈妈说，她记得爸爸几乎是每天二十四小时，连续工作七天。有时他去上班，三天后才回来，累了就在办公室的沙发上打个盹儿。

所以，家里的重担全都落在了妈妈身上。她操持家务，抚养四个孩子。后来，为了让孩子们考上哪所大学都读得起，我父母又做起了住宅地产投资生意，所以我妈妈白天还得照看生意。毫无疑问，在傍晚和周末，我爸爸也出了不少力，但开始做生意之后，我妈妈每天要干的活儿简直多得让人不敢相信。我难以想象她怎么应付得过来。（现在我意识到，尽管妈妈承担的育儿和家务工作也很辛苦，但真正让我父母在婚姻中趋向平等的，是他们合伙经营的房地产生意。）

根据自己的经验，我爸妈知道机遇对人有巨大诱惑。他们在图书馆查了资料，决定支持我搬到西雅图。这时，妈妈在家里接到了微软人力专员打来的电话。我那个身高只有五英尺[约1.52米。]的小个子妈妈操着甜美的南方口音，很不恰当地说：“噢，求你了，能不能告诉我你们准不准备录取梅琳达？”人力专员回答：“呃，这个，我恐怕不能说。”于是她加大了魅力攻势，又问了一遍。对方让步了：“好吧，我们准备录用她。”我妈妈听了，就在一张便笺纸上记下一些具体信息（后来她把那张便笺纸保存起来，我现在还留着），给远在加州的我打电话。我一接到她的电话，就打给微软，接受了这份工作。

我简直欣喜若狂！

几个月后，我飞到西雅图参加新公司的入职培训。我是微软首期MBA班的学员之一，公司让我们十个人到办公室参观，看自己想加入哪个团队。我们的第一堂课是在会议室上的，还是公司最大的会议室；当时公司就是这么小，规模还不足今天的1%。我环顾四周，发现桌边全是男性。这似乎并不奇怪，我是计算机专业出身，早就习惯了房间里全是男人。随后，应用营销部的副总裁走进会议室，他讲话时，我旁边那位与我同龄、刚从斯坦福商学院毕业的男生与这位副总裁展开了激烈的辩论。那可不是单纯的热烈讨论，而是一场剑拔弩张、不断升级的对峙，几乎是在争吵。我默默地想，哇，要想在这儿干得好，难道就得这样？！

我花了好几年才找到这个问题的答案。

一投入工作，我立刻就意识到IBM那位前辈是对的。微软给我的机会是我在任何别的公司都得不到的。入职刚刚三周，二十二岁的我就飞往纽约参加一场会议，而且是作为会议的组织者。我还从没去过纽约，连出租车都没拦过！

在微软，每个人都是如此。后来我们总拿这一点打趣，但在当时，其实这让我们相当害怕。一位朋友告诉我，一天他的经理走过来说：“你去研究一下高教[原文为higher ed，是higher education（高等教育）的简写形式。]。”我朋友说：“什么意思？什么叫高教？”经理听了就说：“什么什么意思？哪儿不明白？”这里没人会手把手地教你。我们在攀登一座高山，却没有地图，或者毋宁说我们是在修筑这座高山，却没有图纸。而且，看到我们的软件能为人们带来这么多帮助，每个人都兴奋极了。

客户也像我们一样兴奋，机会滚滚而来。我从最初的微软Word产品经理成为部门产品经理，负责一系列产品，后来又成了营销经理，负责推广更多产品（顺便说一句，“产品”是我们内部对软件的称谓）。再后来，我又成了部门营销经理。这时，我想把精力更多地放在产品开发，而不是营销方面，所以我就成了微软Publisher产品的部门经理，负责安排开发一款产品涉及的所有工作，包括测试和研发。接下来发生的事一定会让你大跌眼镜，在如此年轻时得到这么多机会，就难免犯错，而我的确一点没浪费这犯错的机会！我成了微软Bob产品的部门经理。（什么？你根本不记得Bob了？！）我们本希望利用Bob提高视窗系统的用户体验，它却彻底失败。科技评论界恶评如潮。我们此前已经发布了这款产品，也知道它尚未亮相就遭到了批评。因此，演示会那天，我穿着一件T恤登上讲台，前面印着“MICROSOFT BOB”，后面印了一头怒目圆睁的斗牛。我成了靶子，被批得体无完肤。然而，代表失败的产品出现在公众面前是一种宝贵的经验，具有难以估量的价值（公司里流传着一个玩笑：不遭遇第一次重大挫折，你就别想升职。虽然也不尽然，但在艰难时刻，这的确是很好的慰藉）。

幸运的是，我其他的失误大都没有这么高曝光度，也没这么痛苦，但每一次犯错都有它的作用。有一次，我一步错步步错，最终竟动用了超出自己权限的花销。哎呀！这可不是一个上课坐在前排、成绩名列前茅、笃信天主教的乖乖女该干的事，更何况，在这个男性主导的公司，这个女孩还是初来乍到。我不仅遭到上级的批评，还被上级的上级责怪。我解释说自己事先向行政部门咨询过业务流程，但没人在意，没人有那个时间。

不久，我又跟这位上级一起开会。他向我抛出一连串关于新产品定价的问题，其中有个数字我却答不上来——这个数字就是我们的销货成本，它非常重要，每个产品经理都应该了然于心。最大的问题并不在于我不知道这个数据，而在于这说明我并不了解客户，不知道他们愿意为这款产品付多少钱。这让我明白我必须熟记所有关键数据，更应该知道它们如何得出、为什么重要。

那次会议之后，我想，天哪，估计我完蛋了。他可是这块业务的最高主管。而我是这里为数不多的女性之一，况且我刚搞砸了费用报表，这次又犯了错。记得当时，我甚至问过几个人：“我还能重获他的信任吗？”这花了我不少时间，后来，我成功地修复了与他的关系，工作也更加出色。要不是那次费用控制失误，又没说出那个数字，我不可能达到这个水平。没有什么比失误更能让我专注了。

所有这些经历与机遇，让我明白IBM那位经理为什么会劝我接受这份工作。它令人兴奋，给人挑战，让我学到了许多。但我总觉得哪里不对。入职一年半后，我开始考虑辞职。

不是因为工作无聊或缺乏机会，这些方面都棒极了。问题在于企业文化。在这里，大家都太急躁、太爱争论、太好胜了，争论时，人人都誓死捍卫自己的每一个观点、每一项数据。几乎每次会议，无论多么随意，都像在演练跟比尔一起做的战略评估。如果你不竭尽全力据理力争，人们就会认为你要么不懂业务，要么不够聪明，要么就是缺乏工作热情。你必须证明自己的实力，而争论是唯一的方式。我们从不互相道谢，也从不彼此夸奖。项目完成后，我们也很少花时间庆祝。就连公司最优秀的经理之一离职时，也只发了封邮件告诉大家他要离开。没有欢送会，也没有集体道别，这太奇怪了。我们忙碌的日子飞速向前，他的离开，只是路上一个不起眼的减速带。当时，这就是在微软脱颖而出的标准，而且这种观念十分盛行。我不是做不到，也的确做到过，但这耗尽了我的精力，我厌倦了无休止的争辩。或许我应该去麦肯锡，我告诉自己。作为一家顶尖咨询公司，麦肯锡出了名地严格，但跟我当时身处的环境相比，只是小巫见大巫。接受微软这份工作前，我去麦肯锡面试过，他们后来又给我打过几次电话，问我对现在的工作是否满意。所以有好几个月，我都在酝酿这个逃离计划，却始终没能下定决心，因为我热爱现在的工作。我喜欢开发产品，喜欢走在时代尖端，喜欢比用户更了解他们的需求，因为我们能预见科技的发展趋势，而且正把它变为现实。

实际上，我喜欢微软的使命和愿景，所以我告诉自己：“在离开这家了不起的公司之前，我或许应该看看企业文化强调的那些东西——捍卫自己、博闻强识、能言善辩——我是不是都能做到，但要用我自己的方式。”之前我并没有忠于自己的风格，而是在模仿公司里那些在我看来出类拔萃的男人。所以，下面这个问题顿悟般闯入我的脑海：我能既待在公司，又做我自己吗？依然坚强无畏，同时也敢于表达自己的想法，坦然接受真实的自我——承认自己的错误和缺点，而不是假装所向无敌、从不犯错，最重要的是，我必须找到志同道合的伙伴。这些，我能做到吗？我给自己打气：“你不是公司唯一的女员工，也肯定不是唯一为融入集体而戴上假面的人。”于是，我开始寻找那些跟我一样不欣赏这种文化的男男女女。

许久以后，我才悟出其中的悖论：我拼命想融入，却只是助长了那种令我感觉格格不入的文化。

营造自己的文化

我开始有意接近公司里的女性，为我想要的风格寻找支持。其中我最依赖的朋友，就是夏洛特·盖曼（Charlotte Guyman）。我和夏洛特差不多是在我入职微软八周时认识的。我对我们认识的那天印象深刻，因为就在同一天，我也第一次见到了未来的公公。我们当时都在旧金山参加美国律师协会大会，微软在会场设了个展台，夏洛特和我都被安排在那儿演示微软Word。

我们来自不同的团队，却有着一个共同的目标，那就是设法让微软Word打入律政市场。那是我们的竞争对手WordPerfect的地盘，他们的市场占有率达到95%。夏洛特隶属新成立的渠道营销部门，负责针对特定客群（譬如这次就是律师）销售我们所有的产品。而我是负责Word的产品经理，致力于将这款产品推向所有人群。所以，夏洛特和我是从两个不同的方向追求同一个目标。这在一些人那里或许会变成一场较量，但在夏洛特和我身上没有。我们一得知要与对方共同承担这项任务，就开始开诚布公地沟通：这个我来，那个你来，还有一个我们一起完成。我们配合得天衣无缝，因为两个人都期盼着同样的结果，也不在乎谁会占去功劳，我们只希望微软能赢。

我先来到公司的展台，开始忙前忙后，因为我特别喜欢做Word演示。随后夏洛特来了，我俩都精力充沛、精神抖擞。我听过一个说法，遇到真正的好朋友时，你一眼就能认出她。我跟夏洛特就是这样，堪称一拍即合。我们愉快地轮流演示，观察对方的风格，学到了很多。那天晚些时候，我们在大厅里看见了比尔的爸爸。他并不难找，因为他足有六英尺七英寸[约2米。]高。他径直向我走来，我为他做了演示。他快活得出人意料，我没想到他竟这么平易近人，还特别照顾别人的感受。（那时比尔和我还没开始约会，所以我根本不知道这次见面意味着什么！）

总而言之，这是美妙的一天，跟夏洛特在一起时总是这样。回首过去，我发现，我为改善工作环境而做出的尝试，最终目的是跟每个人合作时都能像跟夏洛特在一起时那样，张开双臂，敞开心扉。

（夏洛特不仅赞赏我向往的那种工作氛围，而且对当时的企业文化颇有微词。她有一次说过：“女人不能在公司流泪，男人却可以在公司大呼小叫。这两种情绪反应哪种才更成熟？”）

渐渐地，我摸到了在微软文化中保持本色的窍门。我找到一群认同我的工作理念的女同事和志同道合的男同事。其中最重要的一位男性朋友就是我之前提到过的约翰·尼尔森。他是我最亲密的挚友之一，去世时还不满四十岁。1993年我跟比尔第一次去非洲时，他和艾米就与我们同行。我们对那次旅行有着一致的感受，就像我们对许许多多事物一样。我们都喜欢与人交往，而且或许都被同事评价为“敏感”，在融入微软文化，同时设法为它注入一丝同理心的过程中，我们建立了深厚的友谊。约翰是我坚实的后盾，但愿我对他也是。“男性同盟”（male ally）专指为女性权利奔走疾呼的男性，多年后，当我第一次听到这个词，我立刻想到：这就是约翰。

与公司里的女性共同营造我们自己的文化，为我带来了意想不到的收获。夏洛特成了我一生的挚友。约翰和艾米·尼尔森成了比尔和我最好的朋友。随后，夏洛特介绍我认识了基利安，那时她刚从华盛顿特区搬到西雅图。后来，她在2003年创办了康复咖啡馆。基利安对社区生活与灵性生活充满热情。信仰让她愿意去温暖那些遭到排斥的人，而她为这份信仰注入的活力，比我认识的任何人都多。基利安来到西雅图后，敦促我们四个开启了那场期盼已久的讨论：“好，现在你们已经满足了物质需求，那么接下来呢？我们还能做些什么？我们擅长解决世界上的哪类需求？我们该如何用生命去构筑一个更加包容的人类大家庭？”

每周一早上送完孩子，夏洛特、艾米、基利安和我就开始一起慢跑。随后我们决定让另一些朋友也加入进来，她们清一色都是女性，这样可以稍稍扩大我们这个带有灵性生活色彩的小团体。我们九个人在每月的第二个周三聚会，迄今为止已坚持了近二十年。我们在聚会上读书，分享旅行，探索践行信仰的路径。我们的周一慢跑四人组也依然如故，尽管现在，我们更多的是散步而不是跑步。千万别细想这意味着什么！

我结交的每位朋友都帮助我改变了职场文化，要问我在什么时候取得决定性突破，终于在微软亮出了本色，那一定是我在帕蒂·斯通斯弗麾下工作的那段时间，她也是我的良师和榜样。（我之前提到过，帕蒂深受比尔和我的信赖与尊敬，因此我们才会在她离开微软之际询问她是否愿意出任基金会的首席执行官，她欣然接受，并在这个岗位上工作了十年。）在微软创立早期，帕蒂是一颗耀眼的明星。她很有自己的风格，人人都争先恐后地与她合作。她团队里的员工都不想离开，因为他们在她那里能得到支持。在帕蒂面前，我们可以毫不避讳地谈论公司的优势与软肋，讨论公司在发展具有挑战性的新业务时遇到的困难。没有人知道这些问题的答案，如果我们假装知道，就不会实现进步。我们必须勇于尝试，毙掉那些失败的项目，尝试新的方法。我们开始培植另一种微软文化，其实它一直存在，只是现在得到了强调：我们必须学会说“我错了”。能承认自己的弱点与错误，又不必担心它们被人利用，这种感觉棒极了。

在帕蒂手下，我逐渐发展出自己的风格，不再为融入集体而压抑自我。我就是在这时意识到真诚自然与干练高效并不冲突，我可以二者兼顾。我尝试得越多，效果就越好。这连我自己都没料到。后来我一步步晋升，最终管理着1700名员工（我刚进微软时，公司总共只有1400名员工，而到1996年我离开时，员工总数达到两万人），为团队争取到了来自全公司的优秀软件开发人员，其中许多人都为微软效力多年。因此人们会问：“你是怎么争取到那些明星的？”我想说，我能争取到他们，是因为他们认同我的工作理念。

我之所以有胆量尝试，是因为见证了帕蒂的成功，这就是榜样的力量。她鼓励我以本色示人，尽管她可能并不知道自己对我有这样的影响。没有帕蒂，我绝不可能达成自己订立的目标，当时不可能，日后也绝不可能。

或许命运就是这么爱开玩笑，就在我重新发掘自我时，我与当年入职培训中那位跟副总裁唱反调的斯坦福毕业生成了朋友。一天晚上，我们跟一群朋友吃饭，我在饭桌上问他：“你还记得当年你在MBA培训中跟副总裁干了一仗吗？我简直不敢相信那就是你。现在我更了解你了，感觉那根本不像你的风格。”

他的脸一下子红到了脖子根，窘得想找个地缝钻进去。随后他说：“我也不敢相信你竟然还记得。其实是这样，入职一周前，商学院有位组织行为学教授说我不够自信，鼓励我大胆一点。所以我就找了个机会试试。”

这又给我上了一课。文化阻碍让男性在工作中也很难做到自然真实。因此，女人按自己的方式工作，改善的是男性和女性共同的工作环境。

在同辈、导师和榜样的帮助下，我形成了自己的风格，找到了自己的声音，这就是我在微软改变自身处境的故事。如何在一种强调强悍进取的文化中取得成功，“做自己”这个答案听上去似乎有些矫情，实际上它一点也不矫情。它意味着拒绝为融入而戴上假面具，意味着以自己的方式展示才能、彰显价值、表达观点，意味着捍卫自己的权利，始终维护自己的尊严。这本身就是一种力量。

当心，人不可貌相

如今，离我初入微软的那段日子已经过去三十多年。如果一定要概括我在微软工作的经历，那就是我遇到了一位女上司，得到了她的支持，在一种结果导向型的文化中发展出自己的工作方式，出色地完成了工作，一步步走上高位。如果没有同事的支持、上司的鼓励，如果我只是单打独斗，那我绝不可能成功。今天，每位女性都应该得到我二十多年前在微软赢得的支持。即使在这个飞速发展的时代，许多女性得到的依然只有打击。我想与你分享这样一个故事。

在那之前，我必须坦承自己的担忧。既讲自己的故事又讲别人的故事，会带来一个潜在风险：让读者误以为我的故事与别人的故事有着同样的分量。我想，要避免这种风险，最好的办法就是直截了当地说明：我在本书中提到的人物面临的问题都比我严重得多，因此我才把他们写进书中，他们都是我的英雄。我所做的只是从微软的文化中突围，让自己更上一层楼，而这些女性必须经受工作中的煎熬，并幸存下来。我不会将这两者混为一谈。对无数职业女性而言，“做自己”是一项极为艰巨的挑战，远远胜过我在微软面对的困难。

我要讲述的这个故事同样发生在科技行业，却与我的截然不同。

苏珊·福勒（Susan Fowler）2016年加入优步（Uber）时，她的顶头上司给她发了好几条消息，劝她跟自己上床。她一看到这些消息就知道，这人要倒霉了。她把对话截屏，上报人力部门，结果发现倒霉的人是她自己。人力和管理层告诉她，此人“工作表现突出”，况又是初犯（实际上并不是），因此，苏珊有两个选择：要么换组；要么继续留下，从她举报的人那里得到一份极差的工作评价。

苏珊成长于亚利桑那农村，是家中的七个孩子之一。母亲是全职主妇，父亲是牧师，工作日就看守公用电话。她在家中接受教育，因此，到了十六岁，她只得硬着头皮给各个大学打电话，询问入学需要准备哪些资料。她一边帮人看孩子，一边在马场帮忙，同时弄清了参加ACT[全称“American College Test”，中文名称为“美国大学入学考试”。它是美国大学本科的入学条件之一，也是奖学金发放的重要依据之一，由ACT INC主办。]和SAT[SAT是由美国大学委员会（College Board）主办的考试，其成绩是世界各国高中生申请美国大学入学资格及奖学金的重要参考，它和ACT都被称为美国高考。]考试的方法，又向亚利桑那州提交了一份她的阅读书单。他们给了她全额奖学金。

苏珊最终转入宾夕法尼亚大学哲学系，同时开始选修更多的自然科学课程，不过学校的行政部门不希望她选物理学，因为她的数学只达到小学六年级水平。她给校长写了封信，反问：“您不是在演讲中说过，宾大的使命就是帮助我们成就梦想吗？”苏珊得到了校长的支持，开始自己补习落下的数学课程，最终选修了研究生的物理课。

优步雇用的就是这样一位女性。而她的上级中有一些人想欺压她，哄骗她，压制她捍卫自我的努力，但他们没有得逞。对此，苏珊的态度就像她后来对《纽约时报》的莫琳·多德（Maureen Dowd）说的那样：“不行。你们想都别想。”

苏珊换了组，在优步遇到了一份喜欢的新工作，业绩表现也无可挑剔。随后，苏珊的新上司开始背地里给她负面评价，因为他必须在组里象征性地保留几名女员工，而有了负面评价，她就无法得到晋升，也就无法离开这个组。她对评价提出质疑，但没人作任何解释。负面评价不仅让她得不到想要的工作机会，而且影响了她的奖金和税后工资，更导致她没资格获得优步提供的奖学金，无法去斯坦福攻读一个她喜欢的研究生项目。

自那之后，苏珊每次遭遇性别歧视都会上报人力部门。最终，她的上司威胁要开除她。而且苏珊和公司里别的女同事经常遭到无端的轻视，譬如公司为全体男员工定制了皮夹克，但女员工没有，对此，公司的解释是优步女员工太少，定制无法享受批量折扣。

与此同时，公司里的女性也纷纷离职，苏珊所在部门的女性比例从25%降至6%。她询问公司打算如何应对女性数量急剧减少的问题，得到的回答却是优步的女员工“应该提高自己，成为更好的软件工程师”。

苏珊跟人力部门最后几次会面时，一位代表问她有没有想过问题或许出在她自己身上。

苏珊决定离开优步，不出一个星期就被别的公司录用了。离开后，她又面临一个选择。她是应该把那一切抛诸脑后，还是公之于众？她知道，如果公开揭发性骚扰行为，别人的眼光就会伴随她一生，这让她顾虑重重。但她也知道，在优步，许多女性都有过类似的经历，自己站出来就是替她们发声。

苏珊选择了“不行。你们想都别想”。她写了一篇3000字的博客文章讲述这一年来的遭遇。文章一发布就被疯狂转载。第二天，优步就聘请前司法部部长埃里克·霍尔德（Eric Holder）来展开调查。霍尔德提交调查报告后，优步的首席执行官被迫引咎辞职，另有二十名员工被解雇。很快，更多从事科技行业的女性站了出来，更多人被解雇了，新的规则得以实施。正如一篇报道的标题指出的那样：苏珊·福勒揭露优步的博文打响了对抗硅谷性别歧视的全新战争。

几个月后，战火烧到科技圈之外，蔓延到其他行业。哈维·韦恩斯坦（Harvey Weinstein）的丑闻曝光了。全国各地的女性开始在MeToo话题下分享自己被性侵、性骚扰的遭遇。这次运动以女性社会活动家塔拉纳·伯克（Tarana Burke）的名句“我也是”（Me Too）为口号，在社交媒体上广泛传播——塔拉纳2006年创立了一个性侵幸存者社群，在其中使用了这句话。短短二十四小时内，仅脸书上就出现了1.2亿篇跟帖。

2017年年底，苏珊与另一些知名女性一起，作为MeToo运动的代表登上了《时代》杂志，成为年度人物。杂志称她们为“打破沉默的女人”。

这些站出来发声的女性值得赞赏，值得更多女性效仿。同时，我们也必须支持蓝领女性和从事服务行业的女性。她们终日为生计疲于奔命，接触不到社交网络，侵犯她们的人也没有名气，媒体对她们的故事缺乏关注。她们应该如何回击？我们应该怎么帮助她们？每位站出来的女性都代表一场胜利，只是，有些女性至今依然沉默无声，我们必须设法与她们分享胜利的果实。

怎么回事？

这场MeToo运动，以及那些参与其中，从中涌现的女性与机构，为女性和男性赢得了重大胜利。这仅仅是开始。要想扩大并维持它的影响，我们就必须知道这一切是如何发生的。

这一切是怎么回事？变革为什么酝酿了这么长时间，为什么来得如此突然？这是因为，女人如果在另一个女人的故事中听到了自己的声音，她就会变得勇敢，单薄的声音就会变成合唱。在“他说对她说”的情形下，双方各执一词，女性无法获胜。如果是“他说对她们说”，事情就有机会真相大白，光明就会涌向暴行肆虐的角落。

到了2017年，施暴者依然在撒谎，但已经没人替他们辩护。他们无法掩盖事实，一切早已呈燎原之势。当女性意识到同情性侵幸存者的人越来越多，她们就开始大量倾吐深藏的故事，令施暴者无处遁形。

而姗姗来迟的变革一旦发生，便会势不可当。但是施暴者为什么能横行如此之久？其中的一个原因是我们女性在犹豫是否要站出来时，并不确定自己会不会得到支持。很多时候，只有许许多多女性手挽着手地挺身而出，另一些女性才能得到鼓舞，开口讲述。

认识比尔之前，我有过一段不健康的感情经历。那位男友也会鼓励我，但在另一些时候，他故意阻挠我进步。他不希望我掩盖他的光芒，看不到我作为一个女人也有自己的梦想、希望和天赋。他只是把我看作他人生中一颗有用的棋子，为我设立了一些他理想的标准，一旦我无法满足那种要求，他就会对我加以折磨。今天，看到女性被贬低或囿于某种特定角色，我总会特别愤怒，我相信这段经历正是原因之一。我在她们身上看到了自己。

跟他在一起时，我还非常年轻。在那个年纪，我很难找到自我，或发出自己的声音。我十分困惑，感觉糟糕透顶，却不明白原因。这段关系中并不缺乏鼓励，它们足以让我劝自己忘了那些折磨，打消离开的念头。回望过去，我意识到那时我失去了自己的声音，也失去了自信，我花了很多年才看清自己失去了什么，再把它们一件件找回来。

即使在分手后，我依然没有回过神来，完全不知道这一切究竟是怎么回事，直到我经历了一些健康的关系。我始终没能理解情感虐待那种可怕的力量，直到多年后，我参加了基督教女青年会（YWCA）的一次募捐活动，为一处女性及家庭庇护所募捐。一位女性穿着得体的蓝色职业套装，站上讲台讲述自己的故事，那是我第一次带着彻悟的心情对自己感叹：“噢，天哪，这就是我的经历。”

我相信饱受虐待的女性或许会沉默一段时间，但绝不会放弃寻找那个绝佳的时机，让我们的讲述发挥最大的影响。2017年，我们等到了这个时机。但我们不能仅仅局限于指认施虐者，还应该改变那种不健康的文化，是它纵容了施虐者的行为。

我认为，一切诉诸孤立与排斥的文化，都是纵容施虐者的文化。这样的文化总是效率低下，因为社会不能把精力全部集中在催人进步的事业上，而必须分出一部分精力去压制人。这就好比一种自体免疫的疾病，身体将自己的器官视作威胁，对它们进行攻击。这种文化最普遍的特征之一，就是有一套毫无依据的等级观念，将女性置于男性之下。实际上，有时情况甚至更糟，女性不仅地位低于男性，还被视作物品。

在全球的职场中，总有人想让女性感觉自己不够优秀或不够聪明。女性得到的报酬低于男性。有色人种女性得到的报酬更低。我们升职加薪的机会少于男性。我们得到的培训、指导和资助都比男性少，我们还比男性更容易被分割、被孤立。因此，女性往往要花很长时间才能意识到，遭到排斥不是我们自己的错，而是文化使然。

纵容施虐者的文化有一个标志，就是宣称被排斥的群体“不具备成功所需的能力”。简而言之：“要说我们这里的女工程师数量少，那是因为女性不适合当工程师。”令我匪夷所思的是，这种漏洞百出的说法竟如此广为流传。只有在机会均等的条件下，我们才能判断双方是否能力相当，而女性从未拥有过均等的机会。

一旦把后天匮乏视作先天不足，人们就开始阻挠女性走上关键岗位，这反过来又加深了那种将性别不平等归结为生理原因的偏见。先天论最险恶的一点，就是它会蓄意阻碍女性发展，并推卸男性的责任，让他们无须检视自己的动机和行为。就这样，性别偏见“制造证据”，向人们展示偏见造成的结果，却把原因归结为生理构造不同。这更助长了一种女性不愿参与的文化。

当男性制定规则

时至今日，女性在诸多领域依然面临不友好的文化环境，对此我深感失望。尤其令我难过的是，这些问题正阻碍女性进入高科技行业。这是个激动人心的行业。它妙趣横生，充满创新，回报丰厚，对未来有着不可估量的影响，新的机会层出不穷。而且还不仅如此。高科技行业依旧是全球最具影响力的行业，它正在塑造我们未来的生活。如果不能进入这个行业，女性就会失去影响力。

与我上大学时相比，计算机专业毕业生中的女性比例大幅下降。我1987年从杜克毕业时，美国有35%的计算机专业毕业生是女性。而今天，这个比例只有19%。比例下降的原因可能有很多。其中一个原因，便是个人电脑进入美国家庭时，营销策略往往将它定位为男孩的游戏机，因此，男孩花在电脑上的时间更多，也比女孩更容易接触到电脑。电脑游戏行业兴起后，开发者制作了暴力的战争游戏，其中充斥着许多女性并不感兴趣的自动武器和炸弹，制造了一个男人为男人开发游戏的闭环。

另一个可能的原因是，在行业兴起之初，人们普遍认为程序员是那种不具备社交能力、缺乏兴趣爱好的人。这种看法是如此盛行，有些雇主甚至在招聘过程中专门寻找这样的人，他们“对人没有兴趣”，也不喜欢那些“需要跟人打交道的活动”。这种标准排除了许多女性。

最后，当编程最早还被视为一项比硬件工作轻松的文职时，管理者雇用和培训的都是女性——这表明在考虑谁更能胜任某项工作时，我们的文化存在偏见。当人们发现软件编程并不轻松，甚至十分复杂时，管理者就开始招募男性进行编程培训，而不是继续雇用和培训女性。

随着这个行业中男性人数不断上升，进入高科技产业的女性越来越少，女性因而越发难以在科技行业立足，以至于进入这个行业的女性进一步减少，整个行业完全被男性主导。

幸运的是，情况已经有了一些可喜的改变。那种把计算机科学变成男孩俱乐部的力量正在动摇，这个行业的人们正为扭转性别偏见付出更多努力。这些改变或许有望逐渐扭转趋势，将一切引向正确的方向。

我们面临的另一重挑战，是女性在风投领域占比过低，甚至低于计算机领域的女性比例。对处在创业初期的企业和那些没有能力向银行贷款的企业而言，风投是重要的资金来源。投资者为初创企业提供成长所需的资金，换取公司的股份。这能决定一家企业的成败。

女性在风投合伙人中仅占2%，也只有2%的风投资金会流向女性发起的创业项目（由非裔女性创立的初创企业获得的风投资金，仅占投资总额的0.2%）。从经济角度来看，这完全不合情理。女性能提出无数绝妙的创业构想，很多是男性不会想到的。只可惜人们做出投资决定时，问的并不是“谁的想法更棒？”

投资者在筛选初创企业时，往往缺乏数据，很难判断哪些项目容易成功，因此，投资者往往倾向于投资自己认识的人，也就是那些与他们同校或参加同一些活动的男人。这是一个由年轻男孩组成的“老男孩俱乐部”。2018年，非裔风险投资人理查德·科尔比（Richard Kerby）随机询问了1500位投资者，结果发现他们中有40%毕业于斯坦福大学或哈佛大学。如果一个群体、一个行业的人员结构如此单一，有许多人来自同一所学校，那么人们就会倾向于投资同一个圈子里的人，最终投资了一连串高度同质化的公司。如果你想把资金投向圈外，公司和投资者都会认为那家公司可能不太“合适”。

正因如此，我才开始投资包括Aspect Ventures在内的风投基金，它们的投资对象包括女性和有色族裔主导的公司。我并不认为这属于慈善工作范畴。我期待良好的收益，也很有信心，因为女性会发掘男性看不到的市场机遇，而非裔、拉丁裔和亚裔女性更能看到被白人创业者忽视的市场。十年后，反观现在，我们一定会为资金竟然没有流向女性和有色族裔市场而感到匪夷所思。

性别与种族多样性是健康社会不可或缺的因素。如果某个族群排斥他人，独自决定社会应该追求什么、强调什么，那么这些决定只会反映这个族群的价值观、理念和盲点。

这个问题古已有之。前几年，我读了尤瓦尔·诺瓦·赫拉利的《人类简史》（Sapiens: A Brief History of Humankind）。这本书介绍了人类历史的方方面面，包括认知、农业和科学革命等。其中一个令我印象深刻的段落，是赫拉利对《汉谟拉比法典》（以下简称《法典》）的描述。那是一部刻在玄武岩柱上的法典，出自公元前1776年，数个世纪甚至数千年来，它对世界法律思想有着深远的影响。

赫拉利写道：“《法典》将人分为两种性别和三个阶层：贵族、平民和奴隶。不同性别、不同阶层的人价值不同。女性平民的生命值三十锡克尔[锡克尔（shekel）是古巴比伦及希伯来的度量单位，约10克。]银币，女性奴隶值二十锡克尔银币，而男性平民单是一只眼睛，就值六十锡克尔银币。”

男性平民一只眼睛的价值，相当于女性平民生命的两倍。《法典》还规定对奴隶犯罪的贵族可从轻处罚，而奴隶侵犯贵族从重处罚。它允许已婚男性发生婚外性行为，却禁止已婚女性有同样的行为。

这样的《法典》还能是谁制定的呢？当然是“贵族”男性。这些律法强化了他们的观念，反映了他们的利益，牺牲了那些他们所谓低等人的福祉。如果一个社会要实现男女平等，并宣称所有人无论种族、信仰，都享有同等的权利，那我们就必须让男性、女性和每个种族、每种信仰的人都参与制定法律。

这是一个决定性的论据，揭示了我们需要多样性的原因：多样性是平等最好的保障。如果决策由某个单一群体把持，那么社会的负担与福利就得不到公平公正的分配，规则的制定者必然会攫取大部分利益，承担较少责任。不能参与其中，就会被人出卖，你的生命就只值二十锡克尔银币。每个群体的利益只能由自己捍卫，每个人都应该为自己发声。

这正是我们在做出那些足以塑造文化的决策时，必须让所有人共同参与的原因，因为一旦涉及自己的利益，即便最优秀的人也难免一叶障目。如果你提倡平等，那你必须接受多样性，尤其是现在，科技界正为我们的计算机编写程序，设计人工智能。如今人工智能方兴未艾，我们还不知道它将来会应用于哪些场景——保健、战争、执法或企业管理，但它的影响必然是深远的，因此我们必须确保它遵从的规则足够公平。如果我们希望社会能体现同理心、团结和多样性的价值，那么规则的制定者就尤为重要。

乔伊·布兰威尼（Joy Buolamwini）是美国一位非裔计算机科学家，自称“代码诗人”。她做了一项揭露科技行业种族与性别歧视的研究，在媒体中引起了反响，我就是在那时听说了她的名字。几年前，她还是佐治亚理工学院的一名本科生。一次，在与一台社交型机器人互动时——跟它玩躲猫猫游戏，她发现机器人在某些光线条件下无法识别她的面孔。她用室友的面孔完成了作业，也没再多想，直到有一天，她去香港参观一家制造社交型机器人的初创公司时，竟发现那个机器人能识别所有人的面孔，除了她的，而她是唯一在场的黑人。随后，她发现这台机器人使用的面部识别程序与佐治亚理工学院那台机器人相同。

“带有偏见的算法，”乔伊说，“会大规模地传播偏见。”

后来，乔伊成为麻省理工学院新媒体实验室的研究员。她测试了来自IBM、微软和中国企业旷视的面部识别程序，发现浅肤色男性被识别错误的概率不到1%，而深肤色女性高达35%。乔伊与这些公司分享了她的测试结果。微软和IBM表示他们已经在着手改进自己的面部识别程序，旷视则没有回应。

你只需仔细想想“识别”一词的种种含义[Recognize在英语中除代表“识别”外，也有辨认、认可、承认、接受、表彰之意。]，就会对程序难以识别与其缔造者不同的面孔感到不寒而栗。未来某一天，程序会不会对某个软件机器人（agent）下达指令：“我们无法‘识别’此人，她不得登机，不得使用信用卡支付，不得取款，不得进入本国”？这些掺杂了编写者偏见的程序，会不会拒绝给某人贷款，或阻止某人置产？白人编写的软件会不会导致警方一边倒地逮捕黑人？这样一个充满偏见的未来令人恐惧，但这些只是我们能够预见的问题。那些我们无法预测的程序偏见又会带来什么样的后果呢？

乔伊说：“有道德的人工智能必然是包容的。”

在整个科技界，非裔女性仅占3%，拉美裔女性仅占1%。在科技界，女性员工占四分之一，但从事技术工作的仅有15%。这些比例低得危险，低得可耻。正因如此，我才如此热衷于鼓励女性和有色族裔女性进入高科技行业。这不仅因为高科技是全球最大的产业，或者因为未来十年，计算机行业将为全球创造超过50万个工作岗位，或者因为多样化的团队能打造更富创意、更有效率的产品。我之所以如此坚持，是因为从事这些工作的人将塑造未来，而未来应该由我们所有人共同决定。

我并不是指女性应该优先走上技术岗位而无须证明自己的实力。我想说的是，女性早已证明了自己，她们应该得到这些工作。

关于女性对科技行业的价值，我几乎都是从一位从事科技行业的男性那里听来的，他就是我的父亲。爸爸强烈支持女性学习数学和自然科学，不仅支持自己的女儿，也支持工作中的同事。我曾分享过自己与他和全家人一起观看火箭发射的难忘经历，更令我难忘的，是我童年时见过的、爸爸团队里的那些女同事。结束了阿波罗登月计划的工作，爸爸先后又参与了天空实验室计划（Skylab）、阿波罗——联盟测试计划（Apollo-Soyuz）、航天飞机计划、国际空间站计划等一系列项目。在这些项目中，他都十分注重招募女性。每次招到女数学家或女工程师，他回家都会激动地与我们分享。女性在这些领域凤毛麟角，他对我们说，而每次有女性加入，他的团队总会表现得更加出色。

早在20世纪六七十年代，我爸爸就看到了女性带来的附加价值。当时他并没有数据支持，但现在我们有了——多如牛毛，而且令人印象深刻。举个例子：2010年一份关于集体智慧的研究表明，群体的智慧与三个因素相关：成员平均的社会敏感度、轮番贡献的能力和群体中的女性比例。至少有一名女性成员的团队在集体智慧测试中表现优于完全由男性组成的团队，而且性别多样性对集体智慧的影响，超过团队成员智商水平带来的影响。

性别多样性不仅对女性有益，也对所有务实的人有益。

需要，就说出来

我们需要一种全新的职场文化，让女性享有更多机会，提倡多样性，对性骚扰零容忍。那么，我们该如何打造这样一种文化呢？这不是一两句话就能回答的，总之，我相信重要的是，我们必须与朋友、同事携起手来，共同打造一个全新的文化社区——既认可现有文化提出的远大目标，又承认实现目标的途径不止一条。

可惜的是，在创造一种更有利于女性发展的文化时，我们还面临一个巨大的阻碍。研究表明，女性比男性更容易自我怀疑，时常低估自己的能力，而男性常常高估自己。

记者凯蒂·凯（Katty Kay）和克莱尔·希普曼（Claire Shipman）合写了一本书，名为《信心密码》（Te Confdence Code）。在一次采访中，凯解释道：“女性行动力之所以不如男性，是因为我们更不喜欢冒险，因为我们太惧怕失败了。女性似乎比男性更在乎失败。”在一个例子里，她们援引了惠普公司的一项人事评估记录，它显示女性只有在认为自己表现得无懈可击，达到满分时才会提出晋升要求，而男性在认为自己只要达到六十分标准就会提。

对于我们当中那些倾向于低估自己的女性，这种想法本身就是阻碍她们进步的因素之一，对此，排斥女性的男权文化难辞其咎。这种排斥往往是间接的，可能十分微妙而难以察觉。他们并不直接攻击女性，而是攻击女性身上那些对男性构成威胁的特质和个性。

另一项研究似乎也从不同方向佐证了这一观点。这项研究表明，女性之所以缄默，并非由于缺乏自信，而是仔细斟酌的结果。《大西洋月刊》2018年发表的一篇文章提到了一项研究，它认为较为自信的女性“只有同时表现出……惠及他人的意愿”，才会获得一定的权势。如果女性只表现出自信，却没展现出同理心或利他精神，她们就会面临“‘反冲效应’，即因打破既定的性别规范而遭到社会和业界的惩罚”。另一项研究指出，正是因为忌惮这种“反冲效应”，女性才不敢表达自己的主张。

无论造成女性不够果敢的原因是缺乏自信还是心有忌惮，总之，男性主导的文化都是造成上述问题的关键原因。社会赞赏那些要求不多、自我怀疑、毫无野心、遇事忍让、取悦讨好的女性。

这些预设的性别标准对我和我认识的许多女性都影响深远，因为它们培养的某些特质最终会导致完美主义倾向，即处处要求尽善尽美，以此弥补那种低人一等的感觉。我对此深有体会。一直以来，完美主义都是我的一大弱点。布琳·布朗（Brené Brown）这位微言大义的天才在她那本《脆弱的力量》（Daring Greatly）中精准地捕捉到完美主义者的思维模式：“如果我外表完美无缺、做事天衣无缝，我就能减少或避开那些令人痛苦的感觉，譬如羞耻、被人评判和自责。”

这就是这个游戏的玩法，而我是玩家之一。

我的完美主义，在于总觉得自己知道得不够多，怕自己不够聪明、不够勤奋。每当我在会议上遭遇不同意见，或者要面向比我更了解某个领域的专家发言，完美主义就会让我备受折磨，而今天，这样的场合不胜枚举。一旦开始担心自己力不从心并陷入完美主义，我就会收集各种信息。我指的不是必要的准备工作，而是强迫症似的收集，总感觉自己什么都必须知道。如果我试着劝自己不必过度准备，另一个声音就会骂我懒惰。

我认为归根结底，完美主义意味着隐藏真实的自我。那是一种自我伪装，因为我想给一些人留下印象，又怕他们觉得我不如他们想象中聪明有趣。这种心理，源自一种不想辜负他人的迫切愿望，所以我才会过度准备。我还意识到一个奇怪的现象，每当我过度准备，我就不再听取别人的意见，我会不管不顾地照搬自己准备的内容，根本不看它是否符合实际情况。我错失了临场发挥的机会，也不善于应对意料之外的问题。我的心不在那里。那不是真正的我。

还记得几年前，在基金会的一次活动中，我的完美主义被点名批评。

当时，苏·戴斯蒙德-赫尔曼（Sue Desmond-Hellmann）是我们基金会的首席执行官，她是一位极有想法的科学家兼医生，一位富有创造力的领导者，特别喜欢督促比尔和我（还有她自己）。那天，她为基金会领导层安排了一场令人难堪的练习，她认为这样能联络领导层与员工之间的感情。我答应第一个上场。

我坐在椅子上，面对一台摄像机，（好让基金会全体员工稍后都能观看整个过程！）领到一沓倒扣的卡片，把它们一张张翻过来。每张卡上都有一句基金会员工对我的评价，都是他们不肯当面告诉我的。我要做的，就是读出卡片，给出回应，同时还得面对镜头，好让大家看到我的反应。这些内容非常大胆直白，尤其是最后一张。我翻开卡片，上面写着：“你就像该死的玛丽·波平斯[澳籍英裔作者P. L. Travers作品“玛丽·波平斯”（Mary Poppins）系列中的人物，是一位万能的魔法保姆。迪士尼曾将其改编为电影《欢乐满人间》。——编者注]——从头到脚都完美无缺！”

那天晚上，孩子们听了在餐桌上对我说：“这一箭好痛！”

当时，我面对镜头哈哈大笑，或许是因为紧张，或许是因为这话实在大胆，又或许是因为我很高兴有人认为我无可挑剔。我边笑边说：“真希望你知道我有多不完美。生活中，我在许多方面都混乱而懒散。但我总会整理好自己，带着最佳状态来上班，因为只有这样，我才能帮助别人以最佳状态投入工作。不过在容忍混乱方面，我的确应该更多地发挥带头作用，也许我应该让大家看到这样的我。”

这就是我当时的回答。回想起来，我意识到最好的自我，或许不该是修饰美化过的自我。最好的我，或许就是敢于坦承怀疑和焦虑、错误与失落的我。只有这样，员工们才会更坦然地接受自己混乱的一面，我们企业的文化才会更加友善。这想必就是那位员工想对我指出的。我必须继续与苏和其他同事并肩合作，为基金会营造一种健康的文化，让我们每个人都能在其中保持本色、发出声音。这个“我们”不是虚指，它的确包括我自己。如果我无法在自己掌管的机构中营造一种包容的文化，让全体男女员工都找到自己的声音，那我就不可能找到自己的声音。要成为他人的楷模，像从前的帕特、如今的苏对我的引导那样，我还有很长的路要走。我想创造一种理想的工作环境，让每个人都展现自己最富人性、最真实的一面——我们都尊重彼此的小怪癖和小缺点，把浪费在“追求完美”上的精力转化为工作中不可或缺的创造力。这样的文化氛围能卸下我们背负的沉重负担，提升每一个人。

事业与家庭可以兼得

对女性友善的工作环境不但能包容我们的瑕疵，更能适应我们的需求，尤其是人类最基本的相互照顾需求。

我们必须创造一个能与家庭生活并行不悖的职场。这需要自上而下的支持，或许再加上自下而上的助推。今天，职场上种种与员工生活息息相关的规则并不考虑员工工作之外的生活。这会把职场变成一个充满敌意的场合——因为它挑起了工作与家庭的矛盾，而你始终只能选择其一。

在当今的美国，我们的女儿踏入的，是为我们的父亲打造的职场，它默认员工都有一位伴侣在家负责诸如照顾家庭、操持家务一类的无偿劳动。即便在当时，这种假设也并非适用于每一个人。今天，几乎没人属于这种情况，只有一个显赫的群体除外。那些在社会上位高权重的男士一般的确有个不必外出工作的妻子，而这些男士并不能完全体会手下员工的疾苦。

截至2017年，美国在职员工中有一半是女性，拥有十八岁以下子女的美国女性中，有70%在工作，她们中有将近三分之一是单身母亲。

默认家中有主妇打理一切这种过时的假设，对单亲父母尤其残酷。这不仅是一个私人问题，更是全国乃至全球普遍存在的问题。在美国和全世界，人口老龄化都在加剧，而照护老人的任务一边倒地落在了女性身上，从而进一步加剧了无偿劳动带来的性别不平等。

在工作与家庭之间疲于奔命，会剥夺家庭生活的乐趣。我们希望雇主理解我们对家庭的责任，也希望我们能在家庭危难时得到雇主的体恤。

回顾我在微软的经理生涯，有太多自己本该做得更好把职场变得对家庭更加包容的时刻。作为上级，当时我在这方面做得不够理想，所以我希望读者不会介意下面我分享的一个正面例子。

将近三十年前的一天，我的团队里一位天赋异禀、已经追随我一两年的男员工来到我的办公室门外，探头进来，问我：“你有时间吗？”

“当然有，”我说，“什么事？”

“我想说，我兄弟病得很重。”

“我很遗憾。能告诉我他得的是什么病吗？”

“艾滋病。”

这样直言不讳需要很大的勇气。那是在20世纪90年代初，人们对艾滋病还很无知，把它视作莫大的耻辱。我尽量对他表示同情，为自己无法多为他做些什么而坐立不安。他跟我聊了聊他兄弟，说完，他站起来告诉我：“谢谢你愿意听。”然后就离开了。

有好几天，我都咀嚼着我们的对话，渐渐明白他为什么要向我倾诉。我之前说过，当时微软是一家特别鸡血的公司，氛围紧张，竞争激烈。很多人完全不休假，而且我们大多数人都没有结婚，几乎没人有孩子。我们处在短暂而了无牵挂的青年时代，家中没人需要我们，所以也没有什么能影响我们的工作。这个年轻人业绩又格外突出，所以我想，他一定非常担忧。他被夹在家庭与工作之间，两者都是他热爱的。我想，他之所以愿意告诉我实情，其实是希望在他遭遇变故、业绩下滑时，我不会因为他心系兄弟、想更多陪伴家人而怪罪他。

大概一周后，我在走廊上碰见他，让他来一趟我的办公室。他问：“怎么了？我做错什么了吗？”我说：“我在想，你一定要把重点放在我们今年的十大经销商身上。”当时，软件还需要通过零售店销售。他说：“噢，当然，我正在做。这是我拟的名单。”他给我看了名单，他给每家经销商都排了名次。我看了看，说：“我觉得你应该重点关注弗莱斯电子。”他说：“噢，对，他们在前十名里。我已经在做了。”

他没懂我的意思，所以我又说：“不是，我认为弗莱斯特别重要。我们必须与他们加强联系。需要出差的话你随时可以去，不必向我汇报。直接去就是了。”

在他的名单上，弗莱斯电子排名居中，业绩没有提高也没有下降，所以，我想他或许并不明白我为什么对它如此强调。随后，他恍然大悟，顿时热泪盈眶，点点头说：“一定照办。谢谢你。”然后走出了办公室。

这件事我们没有再提。也无须再提。我们都知道这意味着什么。我们塑造了我们之间小小的文化。弗莱斯电子湾区，他兄弟就住在那里。我想让他知道他随时可以过去，不必担心工作。在这文化成为白纸黑字的规定之前，他和我就灵机一动，即兴发明了“带薪家事与医疗假”。[1993年，美国联邦政府颁布了“家事与医疗休假法”，确保企业员工每年最多有十二周的无薪家事与医疗假。该法案并不强制雇主为使用该假的员工支付假期工资，但仍有部分企业实行带薪休假，即paid family leave（PFL）。根据美国劳工部劳工统计局的数据，2018年全美享受PFL的私营企业雇员比例为17%。——编者注]

有了带薪家事与医疗假，人们就能在遭遇变故时照顾家人、调养身体。我们不得不即兴发挥，因为当时公司还没有这项政策，整个美国也没有。现在公司有了这项政策，但国家依然没有。请允许我重申一个我曾在第七章提到的事实，一个我希望别人也能强调的事实，美国是全球仅有的七个没有带薪产假的国家之一，另外六个国家是巴布新几内亚、苏里南和几个岛国。这个令人震惊的证据表明，美国在考虑家庭需求方面远远落后于世界其他国家。

我支持带薪家事和医疗假制度，是因为它能带来广泛而持续的助益。很可惜，我们并不能用数据呈现带薪假给家庭带来的每种好处，不过其中一些是可以量化的。带薪产假能降低新生儿及婴儿死亡率，提高母乳喂养的比例，降低产后抑郁的发生率，提高父亲的积极性和参与度。生育时能享受带薪休假的女性，产后更倾向于继续工作，收入也更高。如果男性也能带薪休假，两个人就会分担家务和育儿工作，而且这种分工在夫妻双方返回工作岗位后会继续维持。

美国的职业文化存在种种问题，包括性骚扰、性别偏见和对家庭生活的普遍漠视。而带薪休假制度的缺位，正是这种文化的表现之一。所有这些问题都因为一个事实而愈演愈烈，那就是掌握权力的女性少之又少。男性主导的文化倾向于强调带薪休假的短期成本，淡化它带来的长期收益。尊重家庭义务的职场文化，能为个人带来诸多好处，而这些好处也能为社会带来经济效益。很可惜，这些效益无人计算，因为身居高位的女性凤毛麟角，塑造文化的权力完全落入男性手中，而他们往往无法像女性那样感知家庭的需求。

这是我们面临的一项巨大挑战。女性很难直接开口提出要求，无论是关于金钱、权力还是晋升。我们甚至很难说出我们需要更多时间陪伴家人。假装不需要这些的确比较轻松，如果我们对自己的需求感到羞耻，那种忽视我们需求的职场文化就会继续。这一切必须改变。要成就自己，我们必须一起站出来捍卫自己，向那种不肯满足我们的文化提出要求。唯有如此，我们才能营造一种能兼顾每位工作者需求的文化。

我们很容易批判在世界其他地方见到的性别不公。与此同时，我们也应该看到，性别不公就在我们身边，就在那个我们都能感受到它，能为消除它贡献力量的地方——那就是我们工作的地方。